Kariérne stránky: aký obsah mať, na čo nezabudnúť a čo si dobre premyslieť #

Kariérne stránky sú výkladnou skriňou vášho employer brandu. Najpresnejšie prirovnanie je e-shop: „produkty" sú vaše otvorené pozície a vy ich chcete predať tým správnym kandidátom. O úspechu nerozhoduje technológia, ale obsah – a ten stojí na piatich veciach: autentickom uchopení toho, prečo práve u vás (USP / EVP), prehľadnom výpise pozícií (u väčších firiem s vlastnými filtrami), zachytení kandidátov aj bez vhodnej pozície do talent poolu, dobre urobenom detaile inzerátu (premenlivý vzhľad, ideálne aj mzda) a čo najjednoduchšom odpovednom formulári priamo v inzeráte. A ako pri e-shope platí: samotné stránky ešte nikoho neprivedú – potrebujú marketing, ktorý na ne kandidátov dostane.

Než začnete: prečo práve u vás? (USP a EVP) #

Ešte pred tvorbou stránok si odpovedzte, kto ste a prečo by k vám mal niekto ísť pracovať. Tomu sa hovorí USP (Unique Selling Proposition) – to unikátne, čo firmu odlišuje – a EVP (Employee Value Proposition), teda hodnota, ktorú ponúkate zamestnancom. Kandidát by to mal z obsahu ucítiť na prvú dobrú.

Kľúčové slovo je autenticita. Nesnažte sa zavďačiť všetkým – to nefunguje. Hovorte k ľuďom, ktorí skutočne zodpovedajú DNA vašej firmy. Dobre uchopené USP zároveň predchádza samotnej tvorbe stránok: najprv si ujasnite, kto ste, a až to potom v obsahu (textoch, fotkách, videách) stvárnite.

Ak si nie ste istí, ako svoje USP pomenovať, oplatí sa prizvať niekoho, kto to robí profesionálne. Firmám s týmto pomáha napríklad Cocuma (Company Culture Market) Petra Skondrojanisa, ktorý sa vystihnutím USP vnútri firiem a tvorbou obsahu – vrátane videí, fotiek a textov – zaoberá dlhodobo.

Výpis pozícií – a kedy vlastne potrebujete filtre #

Pri výpise pozícií si najprv ujasnite, do ktorej kategórie firiem patríte. Podľa toho spoznáte, či riešite jednoduchý zoznam, alebo plnohodnotné filtrovanie.

Menšia a stredne veľká firma – povedzme technologická firma s 80–100 zamestnancami a 5–7 trvale otvorenými pozíciami – silné filtre nepotrebuje. Kandidátovi stačí na prvý pohľad zaujímavý názov pozície v kombinácii s lokalitou, orientačnými finančnými podmienkami a hlavnými požiadavkami; detail sa dozvie po rozkliknutí. Robiť nad siedmimi pozíciami filtre, sorting a kategórie je zbytočné.

Stredná až väčšia firma s 20–30 otvorenými pozíciami – najmä ak je pobočková alebo retailová a rieši nábor naprieč viacerými pobočkami (multi-location) – už potrebuje ukázať a priori, v akých lokalitách sa naberá, a nechať kandidáta filtrovať. A často chce členiť pozície aj podľa vlastných kategórií.

Tu narazíte na funkciu, ktorú nepodporuje každý ATS: vlastné filtračné položky. Ide o to, aby ste si k pozíciám vytvárali vlastné atribúty (identifikátory), podľa ktorých sa potom na kariérnom webe filtruje – a nemuseli sa držať odborových kategórií z pracovných portálov. Tie sa snažia obsiahnuť všetky odbory sveta, a preto sa nehodia pre individuálny prístup: keď chcete mať oddelené „produkťákov, marketérov a ajťákov" a aj takto ich pomenovať. U korporátov idú kategórie ešte ďalej – nielen podľa odboru, ale napríklad či ide o pozíciu na predajni, na centrále, alebo v back office. Dobré riešenie vám nebráni vytvoriť si aj viac typov kategórií naraz (napríklad vlastné regióny), aby filtrovanie nebolo len na úrovni konkrétnej pobočky.

Pri dlhšom zozname myslite aj na stránkovanie a na to, ako sa výpis správa pri filtrovaní a zobrazovaní.

Súvisiace funkcie: Vlastné filtračné položky pre kariérny web · Vlastné kariérne stránky

Nezabudnite na kandidátov bez vhodnej pozície (talent pool) #

Časť ľudí, ktorým sa váš brand páči, medzi otvorenými pozíciami tú svoju nenájde. Napriek tomu by u vás chceli pracovať – a vy ich nechcete stratiť. Niektoré firmy tomu hovoria zberná pozícia; v skutočnosti ide o prítok kandidátov do talent poolu.

Dve veci k tomu patria. Po prvé proces: takí kandidáti sa nesmú len „uložiť" a nič sa s nimi nediať – musí byť nadviazaný postup, ako s nimi aktívne pracovať. Po druhé umiestnenie formulára: odporúčame ho dať trochu bokom, na samostatnú stránku, aby kandidátov nenútil odpovedať hneď a najprv si prešli otvorené pozície.

V zbernom formulári (ktorý nevedie na konkrétnu pozíciu) kandidáta identifikujte: opýtajte sa, akú pozíciu by chcel robiť, ideálne nech sa sám označí kategóriou (produkťák, ITák…). Recruiter potom nie je slepý – aj bez otvorenej pozície môže zaujímavého kandidáta ponúknuť interne svojim team lídrom. A nezabudnite, že aj tu musíte získať súhlas so spracovaním osobných údajov (venujeme sa mu v samostatnom článku o GDPR).

Súvisiace funkcie: Vlastný odpovedný formulár · Práca s talent poolom · GDPR: súhlasy a talent pool →

Detail inzerátu: premenlivý vzhľad a čo v ňom mať #

Keď kandidát pozíciu rozklikne, dostane sa na detail inzerátu. A tu sa oplatí vedieť premenlivý vzhľad: inzerát pre back office má marketingovo cieliť na inú skupinu než inzerát pre IT, takže by mal aj inak vyzerať.

Samozrejmosťou je premenlivý text, pobočka a priradený team leader / manažér. Zaujímavejšia je grafika: tú možno riadiť dynamickými atribútmi, ktoré ATS podporuje. Predstavte si, že pozícia zaradená do kategórie „IT" má iný horný banner – iné fotky alebo karusel. Dôležité je, že táto grafika je pripravená na strane kariérneho webu, nie že by ste obrázky vkladali do inzerátu v ATS; napája sa to až na webe podľa atribútu pozície. Rovnako sa dá pripojiť medailónik team lídra, pod ktorým bude kandidát pracovať, alebo dynamické benefity – vyberie sa skupina benefitov (iná pre IT, iná pre back office) a jej grafické spracovanie je opäť pripravené na webe.

Čo dnes odporúčame, a čo bolo ešte pred pár rokmi predmetom diskusií: uvádzať mzdu. Vráťme sa k analógii s e-shopom – kupovali by ste produkt, pri ktorom neviete, koľko plus mínus stojí? Protiargument „ale my si kandidáta tiež vyberáme a za každého sme ochotní dať inak" platí len sčasti: aj tak sa dá uviesť mzdové rozpätie, ktoré kandidátovi môžete ponúknuť.

Odpovedný formulár: menej je viac #

Jedno odporúčanie vychádza z našich dát ako obzvlášť dôležité: mať odpovedný formulár priamo v tele inzerátu – na konci, vedľa, vpredu, na tom nezáleží – tak, aby kandidát nemusel nikam preklikávať. Časté je, že sa formulár otvára až na ďalší krok; lenže keď je inzerát vidieť a formulár je hneď pri ňom, konverzia preukázateľne rastie.

Platí aj jednoduché pravidlo: čím menej toho požadujete, tým vyššia konverzia. Formulár o 8–10 poliach nie je zďaleka taký atraktívny ako meno, e-mail a telefón (prípadne sprievodný list a životopis). A životopis dnes pri väčšine pozícií nie je nutný – stačí odkaz na LinkedIn, pri niektorých pozíciách aj len telefonický kontakt. Predstavte si robotníka, ktorý po dvadsiatich rokoch hľadá prácu: prvou bariérou býva, že žiadny životopis nemá a nevie ho urobiť. Firma, ktorá chce len telefón, tým získava konkurenčnú výhodu – a recruiter si zvyšok aj tak zistí z prescreeningu; zo životopisu robotníka jeho zručnosť aj tak nespoznáte.

A jeden technický detail, ktorý má obsahový dopad: formulár by mal byť napojený cez API ATS a vedieť posielať aj skryté informácie o zdroji. Zdrojom je kariérny web, ale to, ako sa naň kandidát dostal (Facebook, Instagram, iné sociálne siete, PPC), je marketingová informácia, ktorú chcete propísať. Google Analytics vám odmeria, že kandidát odpovedal – ale či došiel až do fázy pohovor (teda preukázal určitú kvalitu), odmeriate len tak, že s odpoveďou pošlete aj údaje zdedené z cookies alebo z URL. Na tom istom princípe sa kariérny web napája aj na zamestnanecký referral program (venujeme sa mu v samostatnom článku): unikátny odkaz s identifikátorom zamestnanca v URL sa pri odpovedi propíše do ATS a spáruje kandidáta s tým, kto ho odporučil.

Súvisiace funkcie: Vlastný odpovedný formulár · Prehľad zdrojov odpovedí · Napojenie na referral program · API rozhranie

Kariérny web je e-shop – sám o sebe nepredáva #

Späť k úvodnej analógii: postaviť e-shop ešte neznamená začať predávať. Rovnako tak kariérny web sám o sebe kandidátov neprivedie – je potrebný marketing, ktorý ich na stránky dostane.

Výhodou napojenia kariérneho webu na ATS je, že pozíciu zadáte jedným kliknutím – na svoje kariérne stránky aj na pracovné portály súčasne. A platí to aj naopak: pri editácii alebo zatvorení pozície sa inzerát upraví či stiahne všade naraz.

Súvisiace funkcie: Multiposting na kariérny web aj portály

Kompletný zoznam otázok pre dodávateľa ATS →

← Späť na sprievodcu výberom ATS