Jak vybrat ATS: interaktivní průvodce výběrem náborového systému
Tento průvodce vám pomůže ujasnit si, co od ATS opravdu potřebujete –
co je pro vás must-have a co jen nice-to-have. Projděte pár kroků a stáhněte si
specifikaci požadavků pro dodavatele jako tabulku, včetně připravených
sloupců, do kterých vám jednotliví dodavatelé doplní, co jejich systém umí.
Vše jde kdykoli přenastavit; výběr se ukládá ve vašem prohlížeči.
ŠB
Napsal Štěpán Bartyzal
·
Přes 20 let v HR. Nábory dlouhodobě dělal sám, dnes se věnuje HR tech, digitalizaci a AI v náboru.
ATS (Applicant Tracking System) je náborový software. Jeho hlavním a primárním cílem je
sloučit odpovědi kandidátů z různých míst na jedno místo, kde se s nimi skutečně
pracuje – z pracovních portálů, z LinkedInu, z kariérních stránek, z referral programu,
z propagací na sociálních sítích i ze sourcingu. Ve chvíli, kdy máte data na jednom místě,
dokáže systém celý proces řídit a měřit. Další fází je provést kandidáta náborem
a přitom efektivně spolupracovat s kolegy: sdílet poznámky z pohovoru, plánovat pohovory a sdílet
hodnocení od recruiterů i hiring manažerů. Nakonec o tom všem poskytne dost informací, které celý
proces zlepší a zefektivní – tedy analytiku, reporting a grafy.
Dokud máte odpovědi na pěti různých místech, nemáte co řídit – ani co měřit.
Ve dvou směrech. První směr je publikace inzerátu z ATS na pracovní portály,
případně na vaše kariérní stránky: jeden inzerát zadáte v ATS a jen zaškrtnete, kam se má
publikovat. Tomu se říká multiposting. Druhý směr, který je ještě
důležitější, pracuje s nahráváním odpovědí kandidátů z těch různých míst zpět do ATS – tak, aby
zajistil nejdůležitější funkci ATS: sloučit odpovědi kandidátů na jedno místo. Každý portál má jiný
způsob napojení; některé umožňují API rozhraní, jiné zasílání dat přes XML.
Zeptejte se proto u každého místa, kde chcete publikovat, jestli vaše ATS jeho typ rozhraní
podporuje.
Většina malých HR týmů nemá žádné ATS – data zpracovává v Excelu a Outlooku, tedy je odněkud
přepisuje. Chybí i automatizace GDPR, tedy hlídání doby, po kterou se kandidát smí uchovávat.
Největším problémem je ale přeposílání životopisů a odpovědí kandidátů manažerům
e-mailem. Nikdo už po dvou letech nejde za manažerem, aby osobní údaje smazal, a data tak
v e-mailu zůstávají déle, než mají. Když navíc recruiter rozešle třicet takových e-mailů, neuhlídá,
který manažer odpověděl – a kandidát často nedostane žádnou odpověď.
Jakmile životopis opustí ATS systém, přestane existovat kdokoli, kdo za něj odpovídá –
ani za GDPR, ani za odpověď kandidátovi.
Není potřeba nic komplikovaného, ale je nutné zapojit do systému všechny uživatele.
Klíčový je aspekt velikosti týmu a způsobu práce agentury. Butiková agentura
o dvou až třech recruiterech má pár vybraných klientů, o které pečuje; nepotřebuje robustní CRM
na správu klientů, ale těžiště systému na kvalitním ATS zaměřeném na vyhledávání ve vlastní
databázi talentů a na aktivní sourcing na LinkedInu. U větších agentur je naopak klíčové, aby
náklady na ATS nebyly neúměrně velké a aby jim systém poskytl technologickou výhodu oproti jiným
agenturám. Napříč všemi velikostmi je klíčové napojení na LinkedIn, a to i včetně komunikace,
kterou jste si s kandidátem psali. Neméně důležitá je automatizace výstupů, které prezentují
kvalitu a rozsah práce agentury – ta je totiž pro klienta i pro kandidáta zčásti neviditelná.
Jaké ATS zvládne více náborářů a schvalování pozic? #
Takové s přátelským cenovým modelem: nekupujete účty podle počtu uživatelů, ale
platíte jednu cenu za vybrané funkce. Takové systémy zpravidla mají i funkce orientované na více
uživatelů – například SSO, které z pohledu kybernetické bezpečnosti bývá
vyžadováno, hlídání kandidátů v jednotlivých fázích procesu nebo doporučení kandidátů z náborů
jiných recruiterů. Schvalování pozic se většinou řeší přes žádanky, tedy žádosti
o otevření pozice, ze kterých teprve po schválení vzniknou samotné inzeráty. Výhodou žádanek je
evidence FTE, tedy počtu hledaných plných úvazků, a možnost v reportingu sledovat,
kolik jich už bylo obsazeno a kolik se stále hledá.
Bez žádanky nevíte, kolik lidí (FTE) vlastně hledáte. Víte jen, kolik inzerátů máte venku.
Které ATS má dobré napojení na e-mail a kalendář? #
Ať už používáte Google Workspace, nebo Microsoft 365 s Outlookem, klíčové je, že ATS odesílá
e-maily z doménového jména vaší firmy – tedy stejně, jako byste je poslali
z Outlooku či Gmailu. Velkou přidanou hodnotou je synchronizace komunikace, která může probíhat
třemi způsoby: ručně přes plugin v Outlooku nebo Gmailu, automatizovaně přes
systémový e-mail, který v kopii zaznamenává komunikaci mezi kandidátem
a recruiterem, nebo přímým napojením na schránku, kdy ATS čte všechny příchozí
zprávy – ten způsob však z pohledu kybernetické bezpečnosti nebývá oblíbený a většina firem ho
nepovoluje. Kalendář musí fungovat oběma směry: vidět dostupnost svou i sdílených kalendářů kolegů
a propsat založený pohovor zpět do kalendáře, včetně odkazu na Teams nebo Google Meet.
Jakou platformu zvolit pro rostoucí firmu, která sjednotí inzerci a uchazeče? #
Odpovědí je ATS. Sjednotí kandidáty na jedno místo a umožní multiposting,
tedy zveřejnění jednoho inzerátu z jednoho místa na více míst – ať už jde o kariérní stránky, nebo
o pracovní portály. Doporučujeme i důraz na podporu sourcingu z LinkedInu. Rostoucí firma potřebuje
transparentní a jednoduchý cenový model, který ji nebude zatěžovat rostoucími
náklady s každým dalším uživatelem. Proto vybírejte ATS, kde se platí licence za firmu,
nikoli za jednotlivého uživatele: firma má pak transparentní roční náklad a může systém
využívat v plné šíři.
V opačném případě se velmi často stává, že firma sdílí jeden účet mezi více uživateli –
a vzniká z toho spousta problémů a nejasností, na které systém nikdy nebyl navržen.
Jaký nástroj zvládne nábor i komunikaci s kandidáty? #
Opět ATS. Zvládnutím náboru se hlavně myslí to, že si můžete vytvořit
vlastní postup náborového procesu a že vám ATS nediktuje jednotný systém náboru pro
všechny. Následná komunikace s kandidáty se pak snadno automatizuje, protože v jednotlivých krocích
náboru jsou jasně vydefinované e-mailové šablony. Ty umožní používat placeholdery:
doplní například oslovení kandidáta v pátém pádě pro Česko a v prvním pádě pro
zahraniční šablony, text podle rodu kandidáta nebo dynamicky doplněné datum sjednaného pohovoru.
Komunikaci vedete z Gmailu (Google Workspace) i z Outlooku (Microsoft 365) a díky pluginu ji
synchronizujete do systému.
Jaký nástroj na nábor má jednoduchou správu kandidátů? #
Takový, který umožní nastavit si vlastní pohled – tedy sloupečky, které chcete
v přehledu kandidátů vidět – nebo kanban, kde jsou kandidáti řazeni do sloupců
podle jednotlivých fází, ve kterých se nacházejí. Systém by si měl vaši oblíbenou verzi pohledu
zapamatovat a uložit. Jednotlivé položky v přehledu si přizpůsobíte a seřadíte, kandidáty pak
sdílíte s manažery.
Mobilní aplikace určená pro manažery je nejjednodušší a nejkomfortnější způsob výměny dat
mezi recruiterem a hiring manažerem – a nejrychleji od manažera získáte zpětnou vazbu.
Určuje, které funkce vám průvodce nabídne. Nerelevantní body se podle typu firmy automaticky skryjí nebo zašednou.
💡 Ve vaší fázi rozhoduje rychlost a kvalita komunikace s kandidáty. Kariérní stránky řešte ideálně ve stejnou chvíli jako výběr ATS – tvoří první dojem. Na kvalitní lidi míří spíš cílený sourcing na LinkedInu než plošná placená inzerce. Zjednodušte práci hiring manažerům, ale držte všechny informace v ATS, ne roztříštěné v e-mailu, Slacku či Teams. Největší chyba je přeposílat kandidáty manažerům e-mailem. 👉 Zaměřte se hlavně na:Synchronizace komunikace · Kariérní stránky · LinkedIn plugin
💡 Klíčové je umět nábor měřit, abyste ho mohli řídit – co neměřím, to neřídím. Zaveďte automatizaci všude, kde to jde, a pevná SLA na odbavení kandidátů. Zlepšete spolupráci s hiring manažery: přehledně v ATS, s jasným zadáním a termínem. A začněte budovat vlastní databázi talentů, která se automaticky plní z minulých náborů. 👉 Zaměřte se hlavně na:Žádanky od manažerů · SLA na odbavení · Konverzní trychtýř
💡 Vyberte cenový model, který vás nebude limitovat počtem uživatelů a bude transparentní. Sázejte na automatizaci a různé procesy náboru dle typu pozic, mějte jasný přehled o FTE a navenek vystupujte maximálně profesionálně: PDF nabídky kandidátům, měření NPS kandidátů i interního NPS od manažerů. 👉 Zaměřte se hlavně na:FTE report · PDF nabídky kandidátům · Měření NPS
💡 Cílem je dodržet formální průběh výběrového řízení: nastavit hodnoticí kritéria, výběrovou komisi a umět objektivně porovnat kandidáty napříč jednotlivými hodnotiteli. Klíčové je ale napojení na spisovou službu, a to v obou směrech – nahrání kandidátů ze spisovky do ATS i předání podrobného výstupu z náboru zpět do spisu. Bez něj povedete úřední evidenci odděleně od náboru, tedy dvakrát. 👉 Zaměřte se hlavně na:Napojení na spisovou službu · Výběrová komise · Kritéria výběru · Porovnání hodnotiteli
💡 Vsaďte na sourcing na LinkedInu propojený s ATS. Vybudujte si butikovou, osobitou identitu – grafické výstupy ze systému musí dobře prodávat vaši práci, být sladěné s vaší značkou a dýchat profesionalitou, a to směrem ke klientovi i ke kandidátovi. 👉 Zaměřte se hlavně na:LinkedIn plugin · Kariérní stránky · Sdílení s klientem
💡 Zaměřte se na kvalitní, měřitelný a standardizovaný proces – od jednotných výstupů ke kandidátům přes reporting až po prezentaci směrem ke klientovi. 👉 Zaměřte se hlavně na:Vlastní fáze procesu · E-mailové šablony · Konverzní trychtýř
💡 Ve velkém měřítku rozhoduje efektivita a řízení podle dat: automatizace opakovaných kroků, standardizace napříč týmy i pobočkami, řízení podle SLA a konverzních metrik, CRM pro klienty a férové rozdělení zakázek. Ošetřete přístupová práva a role, aby data zůstala pod kontrolou i u velkého týmu. 👉 Zaměřte se hlavně na:CRM pro klienty · Role a přístupová práva · Konverzní trychtýř
💡 U lokálního náboru rozhoduje přímé napojení na místní pracovní portály – Jobs.cz, Práce.cz, StartupJobs či Profesia.sk. Bez něj budete odpovědi kandidátů přepisovat ručně, což je přesně to, čemu se má ATS vyhnout. Druhá věc je jazyk: systém musí být v češtině pro recruitery i hiring manažery – manažer, který nerozumí obrazovce, do systému nevstoupí. Ptejte se proto i na lokální podporu a nápovědu v češtině: rychlost odpovědi v mateřském jazyce rozhoduje o tom, jak rychle tým systém přijme. 👉 Zaměřte se hlavně na:Pracovní portály · Multiposting · Kariérní stránky
💡 Při globálním náboru se těžiště přesouvá jinam. Potřebujete vícejazyčnou komunikaci s kandidáty, nejčastěji v angličtině, a možnost přepnout jazyk systému. Počítejte i s časovými pásmy a s možností naplánovat si časy odeslání zpráv v jednotlivých fázích náboru. Hlavními zdroji globálního náboru bývají LinkedIn a Indeed. 👉 Zaměřte se hlavně na:Šablony pro různé jazyky · Naplánované odeslání · LinkedIn plugin
Zaškrtněte relevantní zdroje a seřaďte je od nejvýznamnějších (šipkami).
💡 Na co se zaměřit: Seřaďte zdroje podle reálného počtu kvalitních kandidátů, ne podle zvyku. U ATS pak ověřte, že má přímé napojení právě na vaše TOP 3 zdroje – tam se nejvíc vyplatí multiposting a měření návratnosti jednotlivých kanálů.
Vlastní kariérní stránkynerelevantní pro agenturu
LinkedIn – sourcingnerelevantní pro agenturu
LinkedIn – inzercenerelevantní pro agenturu
Personální inzerce Práce.cznerelevantní pro agenturu
Personální inzerce Jobs.cznerelevantní pro agenturu
Personální inzerce JenPráce.cznerelevantní pro agenturu
Personální inzerce StartupJobs.cznerelevantní pro agenturu
Personální inzerce Profesia.cz/sknerelevantní pro agenturu
Personální inzerce Indeednerelevantní pro agenturu
Zaměstnanecký program doporučení (referral)nerelevantní pro agenturu
Facebooknerelevantní pro agenturu
Databáze životopisůnerelevantní pro agenturu
Agenturynerelevantní pro agenturu
💡 Ověřte, jak ATS napojí výpis pozic na váš web. Nejlepší je REST API; alternativou jsou JavaScriptové widgety až po iframe, který je z těchto možností nejméně profesionální. Některá ATS umí kariérní web i postavit a provozovat. To se vyplatí, pokud se nechcete spoléhat na externí agenturu: ta s takovým napojením často nemá zkušenost a zdánlivě jednoduchý vývoj se protáhne na měsíce. 👉 Zaměřte se hlavně na:Kariérní stránky · API rozhraní · Vlastní filtrační položky
💡 Klíčový je prohlížečový plugin, který přenese profil kandidáta z LinkedInu do ATS bez přepisování. Ptejte se i na to, jestli s profilem přenese historii zpráv, které jste si s kandidátem psali – bez ní ztratíte kontext prvního oslovení. 👉 Zaměřte se hlavně na:Plugin pro LinkedIn · Nahrání zpráv z LinkedInu · AI sourcing
💡 U inzerce na LinkedInu řešte, kudy se k vám dostanou odpovědi. Buď plugin umí zkopírovat kandidáta přímo z místa, kde na LinkedInu odpověděl, nebo dá LinkedIn na inzerát externí URL odpovědního formuláře vedoucí do vašeho ATS. Pokud neplatí ani jedno, budete odpovědi přepisovat ručně. 👉 Zaměřte se hlavně na:Plugin pro LinkedIn · Vlastní odpovědní formulář · Detekce duplicit
💡 U pracovních portálů rozlišujte dvě různé věci. Vystavení inzerátu z ATS je příjemné, ale je to jen nice-to-have. Must-have je automatizované stahování kandidátů z portálu přímo do ATS – bez něj vám odpovědi zůstanou v administraci portálu a v e-mailu. Ověřte to u každého portálu zvlášť, ne obecně. 👉 Zaměřte se hlavně na:Pracovní portály · Multiposting · Přehled zdrojů odpovědí
💡 Ověřte, že ATS referral program vůbec nabízí – a pak, jestli umí zaměstnance skutečně zapojit. Angažovanost roste, když se odměňuje průběh, ne jen výsledek: drobná odměna za doporučeného kandidáta, který prošel pohovorem nebo přijal nabídku, funguje lépe než jedna velká odměna až za nástup. 👉 Zaměřte se hlavně na:Nastavování odměn · Aplikace pro zaměstnance · Napojení na referral
💡 Facebook vrací výsledky kampaní jako tabulku se zájemci o inzerát. Ptejte se, jestli ji ATS umí napojit a načítat automatizovaně, aby se leady zakládaly jako kandidáti samy. Jinak vás čeká ruční přepisování z exportu. 👉 Zaměřte se hlavně na:Hromadný import kandidátů · Přehled zdrojů odpovědí
💡 Ověřte, že ATS umí právě tu databázi, kterou používáte – typicky přes prohlížečový plugin, který profil zkopíruje a založí kandidáta automatizovaně. Obecná odpověď „umíme databáze CV“ nestačí; ptejte se na konkrétní název. 👉 Zaměřte se hlavně na:Hromadný import kandidátů · Fulltext v CV · Detekce duplicit
💡 Promyslete, jak vám agentura kandidáty dostane do systému – a jak s ní budete sdílet ty, které má předvybrat nebo prescreenovat. Cílem je nepřepisovat data z e-mailů. Ptejte se na agenturní portál, kde agentura kandidáty nahraje sama, a na možnost sdílet s ní jen vybrané kandidáty. 👉 Zaměřte se hlavně na:Agenturní portál · Externí sdílení kandidátů · Sdílené pohledy
Doplňte počty – ovlivní to nároky na role, přístupy a schvalování.
💡 Ve vaší velikosti se už vyplatí vyhnout ATS, které účtuje za každého uživatele. Výhodnější je jedna licence za firmu s neomezeným počtem uživatelů: náklad je předvídatelný a nebudete muset zvažovat, jestli se vyplatí přidat dalšího recruitera nebo manažera. Systém, do kterého nedostanete všechny zapojené lidi, přestává plnit svůj účel – rozebíráme to v části platforma pro rostoucí firmu. 👉 Zaměřte se hlavně na:Role a přístupová práva · SSO · Pohledy pro manažery
Ovlivní to zdroje kandidátů i důraz na jednotlivé funkce.
💡 U dělnických pozic rozhoduje rychlost kontaktu. Ověřte, že ATS umí posílat SMS přímo ze systému – a ideálně z mobilního čísla konkrétního recruitera, ne z anonymní SMS brány. Kandidát pak může rovnou zavolat zpět nebo odepsat člověku, který mu psal. To u SMS brány nejde. 👉 Zaměřte se hlavně na:Zasílání SMS z ATS · Knock-out otázky · Hromadné akce
💡 U bílých límečků se nejvíc vyplatí vlastní kariérní stránky a náborový marketing směřovaný právě na ně. V poměru cena/výkon jde zpravidla o nejlepší způsob získávání kandidátů. 👉 Zaměřte se hlavně na:Kariérní stránky · Přehled zdrojů odpovědí · Vlastní filtrační položky
💡 U odborných a technických pozic vám inzerát většinou nestačí – tyhle lidi musíte aktivně vyhledat. Klíčová je proto integrace s LinkedInem jako hlavním místem pro sourcing, případně napojení na oborové pracovní portály. U sourcingu trvejte na tom, aby ATS umělo kandidáta stáhnout přímo do systému bez přepisování dat. Jinak strávíte víc času administrativou než hledáním. 👉 Zaměřte se hlavně na:Plugin pro LinkedIn · AI sourcing na LinkedInu · Pracovní portály
Zaškrtněte vše relevantní a seřaďte podle významu.
💡 Na co se zaměřit: Vaše hlavní „proč" by mělo řídit výběr must-have funkcí. Když je cíl zbavit se Excelu, prioritou je jednoduchá evidence a pipeline; když lepší reporting, ověřte reportovací funkce ještě před podpisem smlouvy.
Sjednotit odpovědi na jedno místonerelevantní pro agenturu
Zbavit se Excelunerelevantní pro agenturu
Zlepšit komunikaci s manažerynerelevantní pro agenturu
Nastavit systém a komunikacinerelevantní pro agenturu
Lepší reportingnerelevantní pro agenturu
Zefektivnit nábornerelevantní pro agenturu
💡 Sjednocení odpovědí stojí a padá s automatizací přenosu dat. Trvejte na tom, aby se kandidáti nahrávali do ATS automatizovaně – z pracovních portálů i z kariérního webu – bez nutnosti ručního přepisu. U LinkedInu to typicky obstará prohlížečový plugin. Pokud data do systému přepisujete ručně, jen jste problém přesunuli, ne vyřešili. 👉 Zaměřte se hlavně na:Pracovní portály · Plugin pro LinkedIn · Detekce duplicit
💡 Odchod od Excelu není o tabulce, ale o třech věcech. (1) Nastavte si GDPR pravidla pro výmaz a dobu uchování kandidátů – a nechte je hlídat systém, ne lidskou paměť. (2) Okamžitě přestaňte používat Outlook nebo e-mail obecně jako nástroj pro sdílení kandidátů uvnitř firmy (proč). (3) Ověřte, že ATS umí naimportovat vaše stávající kandidáty z Excelu, ať nezačínáte s prázdnou databází. Bonus oproti tabulce: v ATS si nastavíte různé procesy náboru pro různé typy pozic. 👉 Zaměřte se hlavně na:Hromadný import kandidátů · Automatická anonymizace · Vlastní fáze procesu
💡 Rozhodující je, jestli ATS přijmou i manažeři. Musí být dost jednoduché, aby ho otevřeli bez školení, a přitom pojmout poznámky a výstupy z pohovorů, které potřebuje HR zaznamenat. Velkou výhodou je vlastní mobilní aplikace pro manažery – zpětnou vazbu pak dostanete v řádu minut, ne dní. Druhá vrstva je měření. U decentralizovaného náboru (pobočky, retail) není náborový manažer u pohovorů přítomen. Systém mu proto musí ukázat, kteří manažeři zhoršují candidate experience a kteří ji zlepšují – protože právě oni utvářejí vaši značku zaměstnavatele na trhu práce. 👉 Zaměřte se hlavně na:Pohledy pro manažery · Mobilní aplikace · Měření NPS
💡 Standardní reporty vám dřív nebo později přestanou stačit. Ptejte se proto na možnost postavit si vlastní report podle svých potřeb a na AI nad daty z náboru – tedy chatbota, kterého se na čísla zeptáte přirozeným jazykem. U AI ale řešte, kde data leží a kdo k nim má přístup – nad daty z náboru si musíte být schopni povídat bezpečně. 👉 Zaměřte se hlavně na:Tvorba vlastního reportu · AI chatbot nad reportingem · Export do CSV / BI
💡 Zefektivnění náboru znamená automatizovat všechno, co se opakuje: automatické úkoly a akce spuštěné ve chvíli, kdy kandidát vstoupí do určité fáze, šablony navázané na fáze, hlídání SLA. Nebo právě využití AI – ale opatrně vzhledem k AI Actu, který systémy používané k náboru a výběru uchazečů řadí v EU mezi vysoce rizikové. 👉 Zaměřte se hlavně na:Šablony pro fáze náboru · SLA na odbavení · Skóring kandidátů
KanbanZobrazení kandidátů jako karet v sloupcích podle fáze náboru. Oceníte, když chcete rychle vidět, kde se kdo nachází.
nerelevantní pro agenturu
Řádkový výpis kandidátůPřehled kandidátů v tabulce po řádcích s možností řadit a filtrovat. Hodí se při práci s velkým počtem kandidátů.
nerelevantní pro agenturu
Nastavitelné vlastní fáze procesuMožnost definovat vlastní kroky náborového procesu podle toho, jak firma reálně vybírá. Chtějte, pokud máte specifický průběh výběru.
nerelevantní pro agenturu
Nastavitelné pohledy s vlastními údaji o kandidátechUložená zobrazení, kde si sami zvolíte, které údaje o kandidátech se ukazují. Oceníte při různých typech pozic nebo rolí.
nerelevantní pro agenturu
Zjednodušené pohledy a stránky pro manažeryZjednodušené obrazovky pro manažery bez zbytečných funkcí a dat. Hodí se, když manažeři nemají v systému pracovat denně.
nerelevantní pro agenturu
Sdílené pohledy pro externí partnery (agentura / klient)Zobrazení, které lze sdílet s externími partnery, například agenturou nebo klientem. Chtějte, pokud spolupracujete s někým mimo firmu.
nerelevantní pro agenturu
Nastavitelné tabulky a pohledy pro reportingNastavitelné tabulky a přehledy určené pro reporting a analýzu dat. Oceníte, když potřebujete data různě seskupovat.
nerelevantní pro agenturu
Porovnání kandidátů na poziciPostavení více kandidátů na jednu pozici vedle sebe pro snadné srovnání. Hodí se při finálním rozhodování.
PoznámkyPoznámky k jednotlivým kandidátům přímo na jejich kartě. Slouží k zaznamenání dojmů a informací z výběru.
nerelevantní pro agenturu
ÚkolyÚkoly navázané na kandidáta s možností přiřazení a termínu. Oceníte, aby vám nic z náboru nevypadlo.
nerelevantní pro agenturu
Datum pohovoruEvidence data a času pohovoru přímo na kartě kandidáta. Pomáhá udržet přehled o plánovaných schůzkách.
nerelevantní pro agenturu
Check-listySeznamy kroků, které je u kandidáta potřeba splnit. Hodí se pro standardizaci a kontrolu úplnosti procesu.
nerelevantní pro agenturu
Historie akcíChronologický záznam všech akcí a změn provedených u kandidáta. Oceníte při dohledávání, kdo a kdy co udělal.
nerelevantní pro agenturu
Záznam z pohovoruUložení záznamu nebo zápisu z pohovoru ke kartě kandidáta. Slouží k pozdějšímu připomenutí průběhu.
nerelevantní pro agenturu
Skóre kartaStrukturované hodnocení kandidáta podle předem daných kritérií. Oceníte pro objektivnější a porovnatelné posuzování.
nerelevantní pro agenturu
Interní dotazník (sdílí recruiter a manažer)Interní dotazník, který nad kandidátem sdílejí recruiter a manažer. Slouží ke společnému sběru hodnocení.
nerelevantní pro agenturu
Externí dotazník pro kandidátaDotazník vyplňovaný samotným kandidátem, například doplňující otázky. Hodí se pro sběr informací bez ručního přepisování.
nerelevantní pro agenturu
Generování a schvalování pracovní nabídky kandidátoviVytvoření pracovní nabídky kandidátovi včetně jejího schvalování. Oceníte, když nabídku musí schválit více lidí.
Žádanky – žádosti o otevření poziceŽádanka, kterou manažer žádá o otevření nové pozice. Chtějte, pokud nábor spouští požadavek z byznysu.
nerelevantní pro agenturu
Úkoly pro manažery s nastavením termínůÚkoly zadávané manažerům s možností nastavit termín. Hodí se, aby manažeři plnili kroky náboru včas.
nerelevantní pro agenturu
Dashboard s úkolyPřehledová obrazovka, kde manažer vidí své úkoly a povinnosti. Oceníte pro snadnou orientaci manažera.
nerelevantní pro agenturu
Mobilní aplikace pro manažeryMobilní aplikace umožňující manažerům pracovat s nábory z telefonu. Hodí se pro manažery mimo kancelář.
nerelevantní pro agenturu
Hodnocení kandidátů palcemi / hvězdičkamiRychlé hodnocení kandidátů palcem nebo hvězdičkami. Oceníte pro jednoduchou zpětnou vazbu od manažerů.
nerelevantní pro agenturu
Pole pro zápis výstupu z pohovoruPole, kam manažer zapíše výsledek a závěr z pohovoru. Slouží k zachycení rozhodnutí přímo v systému.
nerelevantní pro agenturu
Hodnoticí kritéria pro jednotlivá kola pohovoruDefinovaná hodnoticí kritéria pro jednotlivá kola pohovoru. Oceníte pro srovnatelné a strukturované hodnocení.
nerelevantní pro agenturu
Sdílení jen vybraných kandidátů na poziciSdílení pouze vybraných kandidátů na pozici s manažerem. Hodí se, když manažer nemá vidět všechny uchazeče.
nerelevantní pro agenturu
Sdílení celé pozice se všemi kandidátySdílení celé pozice se všemi kandidáty s manažerem. Oceníte, když má mít manažer plný přehled.
nerelevantní pro agenturu
Šablona pro výběr (šablona otázek pro pohovor manažera)Šablona otázek pro pohovor, kterou manažer vede výběr. Pomáhá sjednotit průběh pohovorů napříč manažery.
nerelevantní pro agenturu
Nastavení notifikací pro manažeraNastavení, jaké notifikace a kdy manažer dostává. Oceníte, aby manažeři nebyli zahlceni nebo naopak neinformováni.
nerelevantní pro agenturu
Měření interního NPS od manažerůMěření spokojenosti manažerů s náborem formou interního NPS. Hodí se pro zlepšování spolupráce s hiring manažery.
nerelevantní pro agenturu
Předzamítnutí kandidáta manažeremMožnost manažera předběžně zamítnout kandidáta před dalším postupem. Zrychluje třídění uchazečů.
nerelevantní pro agenturu
Automatické remindery manažerům na nevyřízené úkolyAutomatické upomínky manažerům na nevyřízené úkoly. Oceníte, aby se nábor nezdržoval kvůli manažerům.
Multiposting (jedním kliknutím na více portálů i na váš kariérní web)Zveřejnění inzerátu jedním kliknutím na více portálů i na kariérní web. Šetří čas při vypisování pozic.
nerelevantní pro agenturu
Šablony textů pozic / inzerátůPředpřipravené šablony textů pozic a inzerátů. Oceníte pro rychlejší a jednotné vytváření inzerátů.
nerelevantní pro agenturu
Schvalování otevření pozicSchvalovací proces před otevřením a zveřejněním pozice. Chtějte, pokud otevření pozice musí někdo schválit.
nerelevantní pro agenturu
Návrh textu od AINávrh textu inzerátu vygenerovaný umělou inteligencí. Pomáhá s rychlejším sepsáním nabídky.
nerelevantní pro agenturu
Analýza konkurenceschopnosti od AIAI vyhodnocení, jak je inzerát konkurenceschopný oproti trhu. Oceníte pro zvýšení počtu odpovědí.
nerelevantní pro agenturu
Napojení na referral program a správu odměnPropojení pozice s referral programem a správou odměn za doporučení. Hodí se, když nabíráte přes zaměstnance.
nerelevantní pro agenturu
Vlastní filtrační položky (obory, divize, entity, klienti) pro kariérní webVlastní filtrační položky (obory, divize, entity, klienti) pro kariérní web. Oceníte při velkém počtu pozic.
nerelevantní pro agenturu
Definování priorit pro poziceOznačení priority jednotlivých pozic. Pomáhá recruiterům soustředit se nejdřív na to nejdůležitější.
nerelevantní pro agenturu
Přehled pozic s počtem kandidátů v jednotlivých fázích náboruPřehled pozic s počtem kandidátů v jednotlivých fázích náboru. Oceníte pro rychlý stav všech náborů.
nerelevantní pro agenturu
Prescreeningové (knock-out) otázky v odpovědním formulářiVyřazovací (knock-out) otázky v odpovědním formuláři. Automaticky odfiltrují uchazeče nesplňující základní podmínky.
Napojení na Google kalendářPropojení systému s Google kalendářem. Oceníte, aby se pohovory promítaly tam, kde je běžně máte.
nerelevantní pro agenturu
Napojení na MS Outlook kalendářPropojení systému s kalendářem MS Outlook. Oceníte, aby se pohovory promítaly tam, kde je běžně máte.
nerelevantní pro agenturu
Při plánování pohovoru vidět dostupnost volných termínůPři plánování pohovoru vidíte volné termíny účastníků. Zabraňuje kolizím a urychluje domluvu.
nerelevantní pro agenturu
Propsání termínu přímo z ATS do kalendářeAutomatické zapsání sjednaného termínu z ATS přímo do kalendáře. Šetří ruční přepisování.
nerelevantní pro agenturu
Podpora online pohovorů (generování Google Meet / Teams linku)Podpora online pohovorů s automatickým vygenerováním odkazu na Google Meet nebo Teams. Zjednodušuje vzdálené pohovory.
nerelevantní pro agenturu
Rezervační odkazy nabízející kandidátům volný termínRezervační odkaz, kterým si kandidát sám vybere volný termín. Oceníte pro odbourání zdlouhavého domlouvání.
nerelevantní pro agenturu
Rezervační odkazy s napojením více externích kalendářůRezervační odkazy propojené s více externími kalendáři najednou. Hodí se, když se termíny hlídají napříč lidmi.
nerelevantní pro agenturu
Rezervační odkazy s multi-sloty (jeden termín pro víc kandidátů, např. AC)Rezervační odkazy s hromadnými sloty, kdy jeden termín sdílí více kandidátů. Hodí se pro assessment centra.
Napojení na váš e-mail (odesílání v doménovém jméně firmy)Napojení na firemní e-mail s odesíláním z vaší domény. Oceníte pro důvěryhodnější komunikaci s kandidáty.
nerelevantní pro agenturu
Synchronizace komunikace (odchozí i příchozí zprávy s kandidátem)Synchronizace odchozích i příchozích zpráv s kandidátem do systému. Udrží celou komunikaci na jednom místě.
nerelevantní pro agenturu
Nahrání zpráv z LinkedInu (při vložení kandidáta z LinkedInu)Nahrání historie zpráv z LinkedInu při vložení kandidáta. Hodí se pro zachování kontextu předchozí komunikace.
nerelevantní pro agenturu
E-mailové šablonyPředpřipravené e-mailové šablony pro opakované situace. Oceníte pro rychlejší a jednotnou komunikaci.
nerelevantní pro agenturu
E-mailové šablony pro různé jazykyE-mailové šablony ve více jazykových verzích. Hodí se při náboru v cizojazyčném prostředí.
nerelevantní pro agenturu
E-mailové šablony pro konkrétní fáze náboruE-mailové šablony navázané na konkrétní fáze náboru. Usnadňují posílání správné zprávy ve správný okamžik.
nerelevantní pro agenturu
E-mailové šablony s proměnnými (oslovení, gender, datum pohovoru…)Šablony s proměnnými, které se automaticky doplní (oslovení, datum pohovoru). Oceníte pro personalizaci bez ruční práce.
nerelevantní pro agenturu
Zasílání SMS kandidátům přímo z ATSOdesílání SMS kandidátům přímo ze systému. Hodí se pro rychlé připomenutí nebo urgentní zprávy.
nerelevantní pro agenturu
AI návrh e-mailové odpovědiAI návrh znění e-mailové odpovědi kandidátovi. Zrychluje reakci na běžné dotazy.
nerelevantní pro agenturu
Identifikace / evidence volajícího (caller ID)Identifikace a evidence volajícího kandidáta (caller ID). Pomáhá poznat, kdo volá, a spárovat hovor s kartou.
nerelevantní pro agenturu
Naplánované odeslání zprávy (s ohledem na časové pásmo kandidáta)Odeslání e-mailu v naplánovaný čas, například podle časového pásma kandidáta. Oceníte při náboru napříč zeměmi.
Referral program: nastavování odměnNastavování odměn v rámci referral (doporučovacího) programu. Chtějte, pokud odměňujete zaměstnance za tipy.
nerelevantní pro agenturu
Referral program: mobilní aplikace pro zaměstnance (přehled odměn, doporučení a jejich výsledky)Mobilní aplikace pro zaměstnance s přehledem doporučení, odměn a jejich výsledků. Podporuje zapojení do referral programu.
nerelevantní pro agenturu
SLA – kritické časy pro odbavení kandidátů v jednotlivých fázíchSledování kritických časů pro odbavení kandidátů v jednotlivých fázích (SLA). Oceníte pro rychlost a férovost náboru.
nerelevantní pro agenturu
Nastavení důvodů zamítnutíNastavení standardních důvodů zamítnutí kandidátů. Umožňuje sledovat, proč lidé neuspěli.
nerelevantní pro agenturu
Mobilní aplikaceMobilní aplikace pro práci s náborem z telefonu. Hodí se pro práci mimo počítač.
nerelevantní pro agenturu
Aplikace pro tabletAplikace optimalizovaná pro tablet. Hodí se například při pohovorech nebo náborových akcích.
nerelevantní pro agenturu
Odkaz pro založení kandidáta z eventu (veletrh, univerzita, meetup…)Odkaz pro rychlé založení kandidáta z eventu, jako je veletrh nebo univerzita. Usnadňuje sběr kontaktů na místě.
nerelevantní pro agenturu
Externí sdílení kandidátů s agenturou / externistyExterní sdílení kandidátů s agenturou nebo externisty. Hodí se při spolupráci mimo interní tým.
nerelevantní pro agenturu
Agenturní portál – nahrávání kandidátů od agenturyPortál, přes který agentura nahrává své kandidáty do systému. Oceníte při spolupráci s více dodavateli.
nerelevantní pro agenturu
Vytvoření vlastního odpovědního formulářeVytvoření vlastního odpovědního formuláře pro uchazeče. Umožňuje sbírat přesně ty údaje, které potřebujete.
nerelevantní pro agenturu
Podpora interního náboruPodpora interního náboru mezi stávajícími zaměstnanci. Hodí se pro obsazování pozic z vlastních řad.
nerelevantní pro agenturu
Fulltextové vyhledávání v CV kandidátůFulltextové vyhledávání v obsahu životopisů kandidátů. Oceníte pro rychlé nalezení lidí podle klíčových slov.
nerelevantní pro agenturu
Vytváření „micro-poolů" kandidátů v talent pooluVytváření menších skupin (micro-poolů) kandidátů v talent poolu. Pomáhá udržet si užší seznamy pro konkrétní potřeby.
nerelevantní pro agenturu
Označení Blacklist kandidátů / SupertalentOznačení kandidátů jako Blacklist nebo naopak Supertalent. Pomáhá rychle rozlišit nevhodné a mimořádně zajímavé lidi.
nerelevantní pro agenturu
Přepnutí jazyka ATS do angličtinyPřepnutí rozhraní systému do angličtiny. Hodí se pro mezinárodní týmy a zahraniční uživatele.
nerelevantní pro agenturu
Detekce a slučování duplicitních kandidátůDetekce a slučování duplicitních záznamů kandidátů. Udržuje databázi čistou a bez zdvojení.
nerelevantní pro agenturu
Hromadné akce nad kandidáty (e-maily, změna fáze, štítky)Hromadné akce nad více kandidáty najednou (e-maily, změna fáze, štítky). Šetří čas při práci s velkými skupinami.
nerelevantní pro agenturu
Hromadný import kandidátů (z CV souborů)Hromadný import kandidátů z CV souborů. Oceníte při přechodu ze staršího systému nebo velkých databází.
Azure SSOPřihlašování přes firemní účty Microsoft Azure (SSO). Zjednodušuje a zabezpečuje přihlašování uživatelů.
nerelevantní pro agenturu
SSO (obecné)Jednotné přihlašování (SSO) přes firemní identitu. Oceníte pro pohodlí uživatelů a centrální správu přístupů.
nerelevantní pro agenturu
Google SSOPřihlašování přes firemní Google účty (SSO). Zjednodušuje a zabezpečuje přihlašování uživatelů.
nerelevantní pro agenturu
SlackNapojení na Slack pro notifikace a upozornění. Hodí se, když tým komunikaci vede ve Slacku.
nerelevantní pro agenturu
E-mail napojení (odesílání v doménovém jméně)Napojení na e-mail s odesíláním z vaší firemní domény. Oceníte pro důvěryhodnější komunikaci.
nerelevantní pro agenturu
Plugin pro nahrávání kandidátů z LinkedInuDoplněk do prohlížeče pro nahrání kandidáta přímo z LinkedInu. Zrychluje sourcing a zakládání profilů.
nerelevantní pro agenturu
Plugin pro nahrávání kandidátů z GmailuDoplněk pro nahrání kandidáta přímo z Gmailu. Usnadňuje evidenci uchazečů, kteří píší e-mailem.
nerelevantní pro agenturu
Plugin pro nahrávání kandidátů z OutlookuDoplněk pro nahrání kandidáta přímo z Outlooku. Usnadňuje evidenci uchazečů, kteří píší e-mailem.
nerelevantní pro agenturu
SAP SuccessFactorsIntegrace se SAP SuccessFactors. Hodí se, když firma tento HR systém používá.
nerelevantní pro agenturu
OnboardingNapojení na onboardingový systém pro předání přijatých kandidátů. Zajišťuje plynulý přechod z náboru do nástupu.
nerelevantní pro agenturu
HRISMožnost napojení na personální (HRIS) systém. Každá firma má jiný HRIS, proto ověřte, jestli ATS umí napojení právě na ten váš. Oceníte pro propojení náboru s evidencí zaměstnanců.
nerelevantní pro agenturu
API rozhraníProgramové rozhraní (API) pro vlastní integrace. Chtějte, pokud potřebujete data propojit s dalšími systémy.
nerelevantní pro agenturu
Kariérní stránkyNapojení na kariérní stránky pro publikaci pozic a sběr odpovědí. Základ pro příjem uchazečů z vlastního webu.
nerelevantní pro agenturu
Pracovní portályNapojení na pracovní portály pro zveřejňování inzerátů. Oceníte pro širší dosah nabídek.
nerelevantní pro agenturu
Zapier (no-code napojení na další nástroje)Napojení přes Zapier pro no-code propojení s dalšími nástroji. Hodí se pro automatizace bez programování.
nerelevantní pro agenturu
Webhooky (odchozí události pro vlastní integrace)Webhooky odesílající události z ATS do vašich vlastních systémů nebo nástrojů třetích stran. Umožňují reagovat na dění v ATS v reálném čase. Příklad: v procesu náboru chcete napojit nástroj třetí strany (video screening, AI testování, background check). Webhook ve chvíli, kdy kandidát dojde do dané fáze náboru, automaticky pošle do toho nástroje signál „tohoto kandidáta zpracuj" – nemusí to spouštět uživatel zvlášť nějakou speciální akcí, naváže se to na běžnou fázi náboru.
Přehled zdrojů odpovědíPřehled, z jakých zdrojů kandidáti odpovídají. Oceníte pro rozhodování, kam investovat inzerci.
nerelevantní pro agenturu
Přehled kandidátů v jednotlivých fázíchPřehled počtu kandidátů v jednotlivých fázích náboru. Ukazuje, kde se výběr hromadí nebo zadrhává.
nerelevantní pro agenturu
FTE report (kolik aktuálně hledáme vs. akceptovaných)FTE report porovnávající, kolik lidí aktuálně hledáte a kolik jich už bylo akceptováno. Pomáhá plánovat kapacitu.
nerelevantní pro agenturu
Přehled otevřených / uzavřených pozicPřehled otevřených a uzavřených pozic. Oceníte pro rychlý stav náborového portfolia.
nerelevantní pro agenturu
Time to hire (od odpovědi kandidáta po akceptaci nabídky)Time to hire – doba od odpovědi kandidáta po akceptaci nabídky. Ukazuje, jak rychle nábor probíhá.
nerelevantní pro agenturu
Time to fill (od žádanky / otevření pozice po akceptaci nebo zavření)Time to fill – doba od otevření pozice po její obsazení nebo zavření. Měří celkovou rychlost obsazování.
nerelevantní pro agenturu
Automatizované měření NPS (candidate experience)Automatizované měření spokojenosti kandidátů (candidate experience) formou NPS. Oceníte pro zlepšování zkušenosti uchazečů.
nerelevantní pro agenturu
Tvorba vlastního reportuTvorba vlastních reportů podle potřeby. Hodí se, když standardní přehledy nestačí.
nerelevantní pro agenturu
AI chatbot nad reportingemAI chatbot, kterému kladete dotazy nad daty reportingu. Umožňuje získat odpovědi bez ručního sestavování reportů.
nerelevantní pro agenturu
Přehled přijatých kandidátůPřehled přijatých kandidátů. Slouží k evidenci a vyhodnocení úspěšných náborů.
nerelevantní pro agenturu
Důvody zamítnutí kandidátůPřehled důvodů zamítnutí kandidátů. Pomáhá pochopit, proč uchazeči odpadají.
nerelevantní pro agenturu
Konverzní trychtýř náboru (poměry mezi fázemi)Konverzní trychtýř náboru s poměry mezi fázemi. Odhalí, kde ve výběru ztrácíte nejvíc kandidátů.
nerelevantní pro agenturu
Export dat do CSV / BIExport dat do CSV nebo BI nástrojů. Oceníte pro vlastní analýzy mimo systém.
Doporučení kandidátů na nově otevřenou poziciAI doporučení vhodných kandidátů na nově otevřenou pozici. Šetří čas s hledáním v existující databázi.
nerelevantní pro agenturu
Pomoc s výběrem nad kandidátyAI pomoc při výběru a porovnávání kandidátů. Podporuje rozhodování bez nahrazení lidského úsudku.
nerelevantní pro agenturu
Přepis online pohovoru – vytvoření poznámekAI přepis online pohovoru a vytvoření poznámek. Oceníte, abyste se u pohovoru soustředili na kandidáta.
nerelevantní pro agenturu
Analýza kandidáta (vhodnost, otázky k pohovoru)AI analýza kandidáta včetně vhodnosti a návrhu otázek k pohovoru. Pomáhá připravit se na pohovor.
nerelevantní pro agenturu
Reporting chatbotChatbot pro dotazy nad reportingem a daty náboru. Umožňuje získat čísla přirozeným jazykem.
nerelevantní pro agenturu
Analýza konkurenceschopnosti inzerátuAI analýza konkurenceschopnosti inzerátu vůči trhu. Oceníte pro zvýšení počtu odpovědí.
nerelevantní pro agenturu
AI externí sourcing na LinkedInuAI vyhledávání kandidátů na LinkedInu (externí sourcing). Hodí se pro oslovení pasivních uchazečů.
nerelevantní pro agenturu
AI návrh personifikovaných odpovědí kandidátůmAI návrh personalizovaných odpovědí kandidátům. Zrychluje komunikaci a udrží osobní tón.
nerelevantní pro agenturu
Skóring kandidátůAutomatické AI ohodnocení kandidátů skóre. Pomáhá s prvotním setříděním většího počtu uchazečů.
nerelevantní pro agenturu
AI vyhledávání kandidátů v talent pooluAI vyhledávání vhodných kandidátů ve vaší databázi (talent poolu). Oceníte pro znovuvyužití dřívějších uchazečů.
nerelevantní pro agenturu
AI parsování / vytěžení údajů z CVAI vytěžení údajů z životopisu do strukturovaných polí. Šetří ruční přepisování dat z CV.
nerelevantní pro agenturu
Detekce AI obsahu v CVDetekce obsahu vytvořeného umělou inteligencí v životopisu. Pomáhá posoudit pravost a autorství CV.
nerelevantní pro agenturu
AI překlad inzerátu do dalších jazykůAI překlad inzerátu do dalších jazyků. Hodí se pro nábor napříč zeměmi.
nerelevantní pro agenturu
Prescreening voice bot (telefonický AI předvýběr)Telefonický AI hlasový bot pro prescreening kandidátů. Zvládne úvodní předvýběr bez zapojení recruitera.
nerelevantní pro agenturu
AI analýza trhu práce a mezdAI analýza trhu práce a mezd. Oceníte při nastavování nabídek a mzdových rozpětí.
GDPR compliance (úložiště v EU a technické požadavky pro DPA)Soulad s GDPR včetně úložiště v EU a technických podmínek pro zpracovatelskou smlouvu. Základ pro legální zpracování dat kandidátů.
nerelevantní pro agenturu
Hlídání termínů s uložením do talent pooluHlídání termínů souhlasů s uložením kandidátů do talent poolu. Pomáhá dodržet zákonné lhůty.
nerelevantní pro agenturu
Automatické upozornění před vypršením souhlasuAutomatické upozornění před vypršením souhlasu kandidáta. Oceníte, abyste souhlas včas obnovili nebo data smazali.
nerelevantní pro agenturu
Automatická anonymizaceAutomatická anonymizace dat kandidátů po uplynutí lhůty. Zajišťuje, že se osobní údaje neuchovávají déle, než je třeba.
nerelevantní pro agenturu
Uchování poznámek a analytických informací i po anonymizaciZachování poznámek a analytických dat i po anonymizaci osobních údajů. Umožňuje reporting bez uchovávání osobních dat.
nerelevantní pro agenturu
Možnost nastavit vlastní délku souhlasuMožnost nastavit vlastní délku platnosti souhlasu. Hodí se pro přizpůsobení interním pravidlům.
nerelevantní pro agenturu
Hlídání přiměřené délky „oprávněného zájmu" ukládání dat kandidáta na poziciHlídání přiměřené délky uchovávání dat kandidáta na pozici z titulu oprávněného zájmu. Pomáhá zůstat v souladu s GDPR.
Filtrování pozic a kandidátů dle klientaFiltrování pozic a kandidátů podle klienta. Oceníte při souběžné práci pro více zákazníků.
nerelevantní pro agenturu
Export o náboru (celkový počet kandidátů, pohovorů atd.)Export údajů o náboru, jako je počet kandidátů a pohovorů. Slouží pro reporting směrem ke klientovi.
nerelevantní pro agenturu
CRM pro klienty, leady, smlouvy a fakturaceCRM pro správu klientů, leadů, smluv a fakturace. Propojuje nábor s obchodní agendou agentury.
nerelevantní pro agenturu
Externí sdílení kandidátů a interakce nad nimi s klientemExterní sdílení kandidátů s klientem a společná interakce nad nimi. Zrychluje zpětnou vazbu od klienta.
Vytvoření výběrové komiseVytvoření výběrové komise pro posuzování kandidátů. Podporuje kolektivní rozhodování ve výběrovém řízení.
nerelevantní pro agenturu
Nastavení kritérií výběru dle poziceNastavení kritérií výběru podle konkrétní pozice. Zajišťuje transparentní a jednotné posuzování.
nerelevantní pro agenturu
Porovnání kandidátů dle jednotlivých hodnotitelůPorovnání kandidátů podle hodnocení jednotlivých členů komise. Oceníte pro férové a doložitelné rozhodnutí.
nerelevantní pro agenturu
Napojení na spisovou službu – nahrávání kandidátů ze spisovkyNapojení na spisovou službu pro nahrávání kandidátů ze spisovky. Propojuje nábor s úřední evidencí.
nerelevantní pro agenturu
Napojení na spisovou službu – podrobný výstup z náboruNapojení na spisovou službu pro podrobný výstup z náboru. Zajišťuje předání dokumentace do spisu.
nerelevantní pro agenturu
Publikování inzerátu na digitální „vývěsku" institucePublikování inzerátu na digitální úřední vývěsku instituce. Splňuje povinnost zveřejnění výběrového řízení.
Stáhněte si specifikaci jako tabulku a pošlete ji dodavatelům jako přílohu poptávky.
Soubor obsahuje připravené sloupce ATS 1–3 a Poznámka,
do kterých dodavatel vyplní, co jeho systém nabízí.
Zatím jste nevybrali žádnou funkci. Přejděte do kroku 7.
Než si stáhnete specifikaci…
Nechte nám na sebe kontakt a my vám na oplátku můžeme online ukázat, jak vaše
požadavky řeší naše ATS Recruitis. Není to povinné — specifikaci si můžete stáhnout i tak.
Máte specifikaci – teď podle ní porovnejte reálné ATS. Připravili jsme
srovnání ATS na jednom místě,
kde uvidíte, jak si jednotlivé systémy vedou ve funkcích z tohoto průvodce.
Napojení ATS na pracovní portály funguje ve dvou směrech a je zásadní je nezaměňovat.
Prvním směrem se inzerát publikuje z ATS na portály: jeden inzerát zadáte v ATS
a zaškrtnete, kam se má vystavit – na Jobs.cz, Práce.cz, StartupJobs i na vlastní kariérní stránky.
Tomu se říká multiposting. Druhým směrem, který je ve výsledku
důležitější, se odpovědi kandidátů z těchto portálů automaticky stahují zpět do ATS, aby se
sloučily na jedno místo. Právě sloučení odpovědí je hlavní důvod, proč se ATS pořizuje.
Směr 1: publikace inzerátu z ATS na portály (multiposting) #
Multiposting znamená, že text pozice napíšete jednou – v ATS – a odtud ho jedním krokem vystavíte
na několik pracovních portálů současně, případně zároveň na svůj kariérní web. Odpadá přepisování
inzerátu do každého portálu zvlášť, a s ním i překlepy, rozjeté verze textu a zapomenuté pozice,
které někde zůstaly viset po obsazení.
U multipostingu ověřujte tři věci: na kolik portálů ATS publikuje, jestli mezi nimi
jsou právě ty vaše, a jestli lze inzerát z ATS nejen vystavit, ale také
upravit a ukončit. Publikace bez možnosti stažení inzerátu je poloviční řešení.
Směr 2: stahování odpovědí z portálů zpět do ATS #
Tenhle směr je důležitější a při výběru se na něj často zapomíná. Pokud ATS umí inzeráty jen
rozeslat, ale odpovědi kandidátů vám dál chodí do e-mailu a do administrací jednotlivých portálů,
nezískali jste nic – jen jste přesunuli přepisování z inzerátů na kandidáty.
Správně napojené ATS stáhne odpověď kandidáta z portálu automatizovaně, včetně životopisu
a odpovědního formuláře, a založí ji jako kartu kandidáta u správné pozice. Tím vznikne
jednotná databáze všech uchazečů bez ohledu na to, odkud přišli. Vedlejší, ale velmi cenný
efekt: u každého kandidáta zůstane zdroj, takže poprvé uvidíte, který portál
vám kandidáty skutečně přivádí.
Dvě věci, které tenhle směr komplikují: duplicity (tentýž kandidát odpoví
z Jobs.cz i z kariérního webu) a LinkedIn, který standardní odpovědní kanál
nemá – kandidáty z něj do ATS obvykle dostanete přes prohlížečový plugin, ne přes automatický feed.
Neexistuje jeden univerzální způsob, jak se s pracovním portálem propojit. Každý portál nabízí
jiné rozhraní a od toho se odvíjí, co všechno napojení zvládne.
Typ rozhraní
Jak funguje
API
ATS komunikuje s portálem přímo přes jeho programové rozhraní.
XML
Data se portálu předávají zasíláním XML souboru se seznamem pozic.
Vlastní URL odpovědního formuláře
Do inzerátu na portálu se vloží odkaz na váš vlastní odpovědní formulář. Velmi časté
u zahraničních pracovních portálů; bývá to alternativa k zasílání odpovědí na e-mail.
Webhooky
Portál zašle odpověď kandidáta ve formátu JSON na adresu, kterou mu určíte.
Zeptejte se dodavatele, jestli jeho ATS umí právě ty portály, na kterých inzerujete –
a jestli z nich umí i stahovat odpovědi.
Ptejte se dodavatele ATS, jestli je napojení v ceně, nebo se platí za každý portál
zvlášť. To je ale jen půlka věci.
Ověřte si i u samotných provozovatelů pracovních portálů, jestli si napojení
nezpoplatňují oni – tedy vám jako svému klientovi. Firmy to často zaskočí: portál si řekne o poplatek
za to, že se k němu budou pozice z ATS publikovat automaticky a kandidáti se budou automaticky
stahovat zpět.
Existuje na to osvědčený postup. Nabídněte pracovnímu portálu, že si u něj koupíte
větší předplatné inzerce a budete publikaci automatizovat – výměnou za to, ať vám
poplatek za implementaci odpustí. Portály na to většinou přistoupí: větší závazek firmy
berou jako kompenzaci za to, že propojení zřídí, případně poskytnou zdarma.
Tohoto průvodce vydává Recruitis.io, český ATS. Aby byl obrázek úplný,
uvádíme, jak výše popsané body řeší náš systém:
Multiposting na 35+ pracovních portálů z jednoho zadání inzerátu.
Odpovědi z českých a slovenských portálů (Jobs.cz, Práce.cz, StartupJobs, Cocuma i vlastní kariérní stránky) se nahrávají automatizovaně, bez přepisování.
Kariérní web lze postavit přímo nad systémem a napojit přes REST API.
LinkedIn nemá odpovědní feed; kandidáty z něj do Recruitisu přenášíte prohlížečovým pluginem na pár kliknutí. Automatizovaně to jde skrze uvedení vlastní URL s odpovědním formulářem, kde kandidát fyzicky odpoví. Pokud ATS takovou URL u pozice nabízí, můžete tím automatizovat směřování odpovědí přímo z LinkedIn inzerce do pozice v ATS.
Uživatelé jsou v ceně bez omezení počtu, napojení na portály se neúčtuje za každý zvlášť.
Konkrétní seznam portálů se liší podle trhu. Ověřte si u nás i u ostatních dodavatelů,
že jsou mezi nimi právě ty vaše – je to jediné, co u tohoto bodu skutečně rozhoduje.
ATS (Applicant Tracking System) je náborový software, jehož hlavním úkolem je
sloučit odpovědi kandidátů z různých zdrojů na jedno místo – z pracovních portálů,
LinkedInu, kariérních stránek, referral programu, kampaní na sociálních sítích i ze sourcingu.
Teprve když jsou data na jednom místě, dokáže systém nábor řídit a měřit.
ATS pak provede kandidáta celým výběrovým řízením, umožní recruiterům a hiring manažerům
spolupracovat nad hodnocením a pohovory, a nakonec z toho všeho poskytne
analytiku a reporting, podle kterých se dá nábor zlepšovat.
Tohle je primární a nejdůležitější funkce každého ATS. Kandidáti k vám přicházejí z mnoha
směrů a bez ATS končí každý jinde:
pracovní portály – v administraci každého portálu zvlášť,
kariérní stránky – ve firemní e-mailové schránce,
LinkedIn – ve zprávách konkrétního recruitera,
referral program – v e-mailu od kolegy,
sociální sítě a kampaně – v komentářích a zprávách,
sourcing – v osobní tabulce toho, kdo hledal.
ATS tyhle proudy svede dohromady a udělá z nich jednu databázi, se kterou se skutečně pracuje.
Bez tohohle kroku nemá smysl řešit nic dalšího – všechny ostatní funkce na něm stojí.
Dokud máte odpovědi na pěti různých místech, nemáte co řídit – ani co měřit.
2. Provést kandidáta procesem a spolupracovat s kolegy #
Druhá vrstva ATS je samotný průběh výběrového řízení. Kandidát se posouvá definovanými fázemi
náboru a systém drží pohromadě všechno, co se u něj děje: poznámky z pohovoru, termíny,
hodnocení od jednotlivých lidí i historii komunikace.
Klíčové slovo je spolupráce. Na náboru se nikdy nepodílí jen recruiter –
vstupují do něj hiring manažeři, kolegové z týmu, někdy i externí partneři. ATS jim dá
společné místo, kde vidí totéž: kdo je kandidát, v jaké je fázi, co o něm říkali ostatní
a co se od nich čeká. Tím zmizí nejčastější zlozvyk náboru – přeposílání životopisů e-mailem
a rozhodování v jedné soukromé konverzaci.
Třetí vrstva je důvod, proč se ATS vyplatí i tehdy, když vám první dvě přijdou zvládnutelné
ručně. Protože data leží na jednom místě a proces má definované fáze, systém umí spočítat,
co jinak nikdo neví: odkud přicházejí nejlepší kandidáti, kde se výběrové řízení zadrhává,
jak dlouho trvá obsazení pozice a kolik kandidátů se v které fázi ztratí.
Typické metriky jsou time to hire (od odpovědi kandidáta po přijetí nabídky),
time to fill (od otevření pozice po její uzavření), konverzní trychtýř
mezi fázemi a zdroj kandidáta. Bez nich nábor neřídíte, jen ho odbavujete.
ATS je systém pro řízení procesu náboru. Jeho cílem je zachytit celý proces
od chvíle, kdy vznikne požadavek, až po nástup kandidáta:
Požadavek od manažera na otevření pozice, jeho schválení a otevření pozice.
Vystavení inzerátu na různých místech – publikace na pracovní portály a kariérní web.
Sběr kandidátů na jedno místo, včetně těch získaných sourcingem, tedy aktivním vyhledáváním.
Vlastní proces náboru, který si nastavíte: prescreening, plánování pohovorů, zápisy
z pohovorů a několik dalších kol podle toho, jak máte proces postavený.
Ukončení kandidáta v kterékoli fázi a komunikace s ním – informace o průběhu
i o závěru výběrového řízení.
Kooperace s hiring manažerem: ten, kdo o otevření pozice žádal, se vyjadřuje
k relevanci kandidáta, v některých procesech ho schvaluje a pokračuje v procesu společně s recruiterem.
Nabídka kandidátovi (tzv. hiring proposal), kde mu sdělíte, za jakých
podmínek a kdy mu nabízíte nástup.
Ve chvíli, kdy kandidát nabídku akceptuje, proces v ATS formálně končí. Některá ATS
umožňují pokračovat pre-boardingem, ten už ale většinou patří specializovaným onboardingovým nástrojům,
případně systémům HRIS.
HRIS (HR informační systém) obsáhne celý proces HR věcí, včetně docházky nebo mezd.
Některé HRIS umožňují i zjednodušený proces náboru – jenže tím, že se na něj nespecializují, bývá
v nich nábor často jen jednoduchým výčtem kandidátů, které do systému navíc musíte
ve většině případů ručně přepsat.
Právě proto v poslední době roste obliba ATS: specializuje se na proces náboru a automatizuje i ty
části, které HRIS nepovažuje za úplně důležité.
ATS bývá občas označováno jako „CRM pro HR“. Ta analogie dává smysl: CRM se používá
v obchodě a pracuje s leady a příležitostmi. V ATS jsou leady kandidáti a příležitostí
je snaha přijmout kandidáta na pracovní pozici – obdoba uzavření obchodu.
Přesto není správné ATS takto nazývat. CRM je čistě pro obchod. Analogicky sice může
řešit velmi podobné věci, ale nemá přizpůsobené to, co ATS.
Excel je evoluční předchůdce ATS – tabulkový editor, ve kterém si některé firmy
snadno a přehledně sdílely, a dodnes sdílí, kandidáty. Je ale potřeba k tomu přistoupit tak, že
nic neautomatizuje a všechna data do něj musíte přepisovat. Pro profesionální řízení
procesu náboru to není ideální způsob.
Systém
Co řeší
Vztah k ATS
ATS
Řízení procesu náboru od požadavku na otevření pozice po akceptaci nabídky.
—
HRIS
Celý proces HR věcí včetně docházky a mezd.
Nábor v něm bývá jen výčet kandidátů, které musíte ručně přepsat.
CRM
Obchod: leady a příležitosti.
Analogie ATS („CRM pro HR“), ale není přizpůsobené náboru.
Excel
Tabulkový editor pro sdílení kandidátů.
Evoluční předchůdce ATS. Nic neautomatizuje, data se přepisují.
Většinou bývá pravidlem, že ATS začne dávat smysl ve chvíli, kdy firma inzeruje
minimálně patnáct pozic ročně. Samotný počet inzerátů ale rozhoduje jen zčásti.
Je potřeba se na to podívat třemi optikami.
Rozhodující je objem kandidátů, ne počet inzerátů. U volumové pozice – typicky
nábor do call centra – může stačit jediná otevřená pozice, aby ATS dávalo smysl.
Kandidátů přes ni projdou stovky a bez systému je neuřídíte.
Tohle je optika, na kterou se nejčastěji zapomíná. I velmi malá firma s velmi malým interním
náborem může ATS potřebovat – například když chce být orientovaná na kandidáta
a tak i navenek působit už v průběhu výběrového řízení. Tam může dávat smysl pořídit ATS
i při pěti inzerátech ročně.
Důvodem může být i to, že chcete získat platformu, kde si sdílíte kandidáty
nasourcované z LinkedInu. Můžete hledat jen tři nebo čtyři pozice kontinuálně,
na kterých máte dlouhodobě nedostatek lidí, a přitom si chcete uvnitř svého ATS budovat
jednotný pool kandidátů.
Fakta o Recruitisu
Tohoto průvodce vydává Recruitis.io, český ATS. Jak pokrýváme tři vrstvy popsané výše:
Sloučení dat: multiposting a automatizovaný sběr odpovědí z 35+ pracovních portálů, kariérního webu a přes plugin i z LinkedInu.
Proces a spolupráce: kanbanová pipeline s vlastními fázemi náboru, hodnocení a poznámky sdílené s hiring manažery, plánování pohovorů.
Měření: reporty a BI dashboardy nad náborem, sledování SLA a měření NPS kandidátů.
Systém provozujeme v EU s ohledem na GDPR; uživatelé jsou v ceně bez omezení počtu.
Kde Recruitis nepomůže: jsme ATS, ne HRIS. Naše role končí přijetím nabídky –
docházku, mzdy ani evidenci zaměstnanců neřešíme. Na to potřebujete personální systém
a napojení na něj.
Malý HR tým by měl hledat jednoduchý ATS, který splní čtyři věci: sloučí odpovědi kandidátů na jedno místo bez přepisování, dostane
hiring manažery dovnitř systému místo přeposílání životopisů e-mailem, sjednotí
postup náboru do definovaného workflow, a ohlídá GDPR lhůty
i rychlost odpovědí směrem ke kandidátům. Nerozhodujte podle počtu funkcí – rozhodujte podle toho,
jestli systém opravdu použijí i manažeři. Není potřeba nic komplikovaného, ale je nutné do systému
zapojit všechny uživatele, kteří se náboru účastní.
Většina malých HR týmů dnes nemá žádný ATS. Data o kandidátech se ručně přepisují z portálů
a e-mailů do Excelu, poznámky se píšou do dalšího sloupce a tabulka se pak nasdílí manažerům,
kteří do ní dopisují svoje hodnocení.
A teď na rovinu: tenhle postup není hloupý. Je levný, všichni ho znají a u jedné
otevřené pozice funguje. Problém není v Excelu jako takovém – problém je ve třech věcech, které
se kolem něj nabalí: přepisování dat, absence automatizace GDPR
a hlavně přeposílání kandidátů e-mailem.
Tady je začátek i konec celého problému. Ve chvíli, kdy recruiter přepošle životopis manažerovi
do e-mailu, opustí ten dokument jakýkoli systém – a spolu s ním zmizí i kdokoli, kdo za něj odpovídá.
Osobní údaje kandidáta se mají uchovávat jen po dobu nezbytně nutnou, případně po dobu platnosti
souhlasu, pokud ho kandidát udělil nad rámec konkrétního výběrového řízení. Jenže:
Po skončení výběrového řízení nikdo nejde za manažerem, aby smazal e-maily s životopisy.
Po dvou letech si na ně už nikdo ani nevzpomene.
Data tak zůstávají v poštovních schránkách výrazně déle, než smějí.
ATS tohle řeší tím, že životopis nikam neputuje – manažer se na kandidáta podívá v systému.
Lhůty pak hlídá software, ne lidská paměť.
Důsledek druhý: proces, který nejde změřit ani doběhnout #
Když recruiter rozešle třicet e-mailů třiceti manažerům, přestane mít přehled o tom, kdo odpověděl
a kdo ne. Nemá jak zjistit, kde se nábor zasekl, ani komu poslat připomínku. Výsledek zná každý
kandidát: na svou přihlášku nedostane žádnou odpověď.
Není to zlá vůle. Je to důsledek toho, že proces běží v nástroji, který na něj není stavěný.
Jakmile životopis opustí ATS systém, přestane existovat kdokoli, kdo za něj odpovídá – ani za GDPR,
ani za odpověď kandidátovi.
Malý tým nepotřebuje komplikovaný systém. Potřebuje ale takový, do kterého zapojí
všechny lidi a všechny zdroje. Konkrétně:
Sjednotit odpovědi na jedno místo bez přepisování. Kandidáti z portálů,
kariérního webu i LinkedInu padají rovnou do systému. Zvlášť se vyplatí vytvořit
originální kariérní web, který vystihuje vaše USP na trhu práce – tedy
srozumitelnou odpověď na otázku, proč jít pracovat právě k vám. Multiposting ·
Pracovní portály ·
Kariérní stránky
Tohoto průvodce vydává Recruitis.io, český ATS. Jak vycházíme vůči malým HR týmům:
Uživatelé jsou v ceně bez omezení počtu. Hiring manažery přidáte všechny a nezaplatíte za ně nic navíc – past popsaná výše u nás nehrozí.
Manažeři pracují v systému, ne v e-mailu: mají zjednodušené pohledy, sdílené kandidáty a hodnocení.
GDPR řešíme automatizovaně – retenční lhůty, expirace souhlasu, anonymizace. Data hostujeme v EU.
Workflow si nastavíte podle typu pozice, včetně SLA na odbavení kandidátů.
K závazku na rovinu: předplatné uzavíráme na rok. Roční závazek ale neznamená,
že musíte zaplatit všechno dopředu – platbu lze po domluvě rozložit do splátek,
takže i malý tým s napjatým cashflow se do toho vejde. Pokud ale potřebujete měsíční předplatné
vypověditelné kdykoli, budete jinde spokojenější.
U personální agentury rozhoduje velikost týmu a způsob práce, ne délka seznamu funkcí.
Butiková agentura o dvou až třech recruiterech nepotřebuje robustní CRM na správu klientů –
těžištěm jejího systému je kvalitní ATS zaměřené na vyhledávání ve vlastní databázi talentů
a aktivní sourcing na LinkedInu. Střední a velké agentury naopak řeší,
aby náklady na ATS nerostly neúměrně s počtem recruiterů a aby jim systém dal technologickou výhodu
nad konkurencí. Napříč všemi velikostmi platí dvě věci: napojení na LinkedIn je nutnost,
včetně přenosu historie konverzace s kandidátem, a systém musí umět zviditelnit odvedenou práci
směrem ke klientovi i kandidátovi.
Odemkne v katalogu výše sekci agenturních funkcí a skryje ty, které se agentur netýkají.
Agentura o dvou až třech recruiterech má obvykle pár vybraných klientů, o které dlouhodobě pečuje.
Nepotřebuje tedy systém, který umí evidovat stovky leadů a obchodních příležitostí. Klienty zná jménem.
Co potřebuje, je silná práce s kandidáty: rychle prohledat vlastní databázi talentů,
aktivně sourcovat na LinkedInu a nalezené profily dostat do systému bez přepisování.
Odtud je pak sdílí přímo s klientem.
Hlavní konkurenční výhodou butikové agentury je rychlost, s jakou dokáže dodat kandidáty.
Přesně tak by měla cílit i výběr ATS. Hledejte systém, který jí proces nezpomalí –
ideálně ho ještě zrychlí – a který jí rychlost udrží i při růstu.
Střední agentura: šíře služeb a schopnost prodat vlastní práci #
Výhodou střední agentury je, že klientovi dokáže poskytnout šíři služeb – od
longlistů kandidátů přes prescreening až po full-process hiring. Cílem by proto mělo
být umět dobře prodat svou práci klientovi a zároveň vylepšovat vztahy s kandidáty.
Směrem ke klientovi se hodí grafické exporty, které popisují, kolik kandidátů bylo
v jakém kole a kolik práce agentura odvedla. Směrem ke kandidátovi je potřeba neustále měřit
jeho spokojenost.
Klíčovou funkcí je také externí sdílení kandidátů – kvůli profesionalizaci
a kvůli tomu, aby se kandidáti nepřeposílali e-mailem.
Jakmile má agentura víc než pět recruiterů, začne o výsledku rozhodovat ekonomika systému.
Cenový model účtovaný za uživatele znamená, že každý nový recruiter zdraží software – a u agentury,
která roste náborem lidí, se to sečte rychle.
Druhá otázka je konkurenční. Agentury si konkurují rychlostí a kvalitou shortlistu. Systém,
který umí automatizovat opakované kroky, standardizovat výstupy a nabídnout kandidáta dřív než
konkurence, je obchodní výhoda, ne provozní náklad.
Co platí pro všechny: LinkedIn není nice-to-have #
Pro agenturu je LinkedIn primární lovecký revír a napojení na něj je proto must-have
bez ohledu na velikost. ATS musí umožnit stáhnout profil kandidáta pár kliknutími
a založit z něj kartu v systému bez ručního přepisování.
Na jednu věc se ptejte zvlášť, protože se na ni zapomíná: umí systém přenést i
historii zpráv, které jste si s kandidátem na LinkedInu psali? Bez ní ztratíte
kontext prvního oslovení – a to je přesně ta část konverzace, kterou si za půl roku nikdo nepamatuje.
Kolem sourcingu z LinkedInu panuje mezi recruitery hodně nejasností, tak si to pojďme narovnat:
Plně automatizovaný scraping LinkedIn nedovoluje. Nástroje, které slibují
neomezený automatický sběr profilů, jednají proti pravidlům sítě a riskují zablokování účtů.
Legitimní cesta je plugin ovládaný člověkem. Recruiter si profil otevře
a jedním kliknutím ho přenese do ATS – není to autonomní bot, který by běžel sám.
LinkedIn si hlídá počet stažení za den. Klíčový je limit na počet stažených
životopisů na účet; při jeho překročení hrozí dočasné omezení nebo blokace účtu. Tohle riziko
nese sám LinkedIn, ne konkrétní ATS.
Dobrý nástroj vám s tím pomůže – například umožní vypnout automatické
stahování CV, abyste se limitu nedotkli, a přenášeli jen samotný profil.
Ptejte se proto dodavatele nejen „umíte LinkedIn?", ale hlavně jak ho řešíte a jaká rizika
to nese pro vaše účty.
Při otevření nové pozice systém sám nabídne kandidáty z minulých náborů, kteří na ni sedí.
Zvlášť cenné jsou ti, kteří už jednou prošli výběrem u jiného klienta a ten je z vlastních
důvodů odmítl. Nejsou špatní – jen se nehodili tam.
Kandidát, kterého jednomu klientovi odmítli, se často hodí pro druhého – právě proto má vlastní
databáze talentů pro agenturu takovou cenu.
Systém sám navrhne kandidáty, kteří na LinkedInu odpovídají kritériím otevřené pozice, a nabídne
je rovnou v ATS. Ušetří to nejpracnější část sourcingu – první průchod výsledky vyhledávání.
Tohle je bod, který se v žádném srovnání ATS nedočtete, a přitom rozhoduje o tom, jestli klient
vnímá vaši cenu jako oprávněnou.
Práce agentury je pro klienta zčásti neviditelná: nevidí, kolik kandidátů jste oslovili
a kolik pohovorů odvedli – vidí tři doporučené životopisy a fakturu.
Velká část práce agentury je pro klienta – a často i pro kandidáta – neviditelná.
Nikdo nevidí, kolik lidí jste oslovili, kolik pohovorů jste odvedli a kolik profilů jste vyřadili,
než jste doporučili ty tři nejlepší. Dobrý agenturní ATS tuhle práci umí automaticky vykázat.
Ptejte se proto na výstupy:
Report o počtu oslovených kandidátů a o počtu odvedených pohovorů.
Prezentace shortlistu – tři nejlepší kandidáti v grafické podobě, kterou lze poslat klientovi.
Grafické nabídky směrem ke kandidátovi a podpora jeho nástupu u klienta.
Tohoto průvodce vydává Recruitis.io, český ATS. Co z výše uvedeného umíme:
Databáze talentů se tvoří z kandidátů, kteří u vás odpověděli v minulosti; můžete je recyklovat do nových pozic a kategorizovat vlastními štítky.
Sourcing z LinkedInu přes prohlížečový plugin – profil přenesete do systému bez přepisování.
AI sourcing na LinkedInu navrhne kandidáty odpovídající kritériím otevřené pozice.
AI doporučení z talent poolu – při otevření nové pozice systém sám nabídne vhodné kandidáty z vašich minulých náborů.
Sdílení kandidátů s klientem včetně interakce nad nimi, i s hiring manažery.
Práce s klienty: pozice i kandidáty zakládáte a filtrujete podle konkrétního klienta.
Uživatelé jsou v ceně bez omezení počtu, takže růst týmu recruiterů nezdražuje software.
Co u nás nenajdete: plnohodnotné agenturní CRM – tedy evidenci leadů,
obchodní pipeline, smluv a fakturace – nemáme. Umíme rozlišit a filtrovat pozice a kandidáty podle
klienta, ale obchodní a fakturační část si budete muset vést jinde. Pokud hledáte jeden systém
na nábor i na obchod, nejsme to my.
Na rovinu k LinkedInu: i když AI navrhne kandidáty, samotný přenos profilu
iniciuje recruiter přes plugin – nejde o automatického bota. Náš plugin sám žádné limity
nehlídá; protože ho ale ovládá člověk a nechová se autonomně, není to problém – až na
jednu věc. LinkedIn si sám hlídá počet stažených CV za den a při jeho překročení
hrozí zablokování účtu. Plugin proto nabízí možnost vypnout automatické stahování CV.
Pokud vám někdo slibuje neomezený plně automatický sourcing z LinkedInu, riskujete zablokování
svých účtů – tohle riziko platí pro každý poctivý nástroj na trhu, ne jen pro nás.
Jaké ATS zvládne více náborářů a schvalování pozic? #
Jakmile má nábor víc než jednoho náboráře, rozhodují dvě věci. První je cenový model:
hledejte systém, kde neplatíte za každý uživatelský účet zvlášť, ale jednu cenu za zvolený rozsah funkcí.
Druhá je schvalování pozic přes žádanky – tedy žádosti o otevření pozice, ze kterých
teprve po schválení vznikne inzerát a publikuje se na portály. Systémy stavěné pro víc uživatelů
navíc přinášejí SSO (jednotné přihlášení, které dnes vyžaduje i firemní kybernetická
bezpečnost), role a přístupová práva, sdílený talent pool a doporučení
kandidátů z náborů ostatních recruiterů. Žádanky jsou zároveň jediný způsob, jak v ATS smysluplně
sledovat FTE – tedy kolik plných úvazků vlastně hledáte.
Žádanky, schvalování a FTE report se týkají interního náboru – v katalogu se odemknou po zvolení firmy.
Pokud ATS účtuje za každý uživatelský účet, začnete licence počítat. A jakmile je začnete počítat,
začnete je i škrtat: nepřidáte juniorního recruitera, nepřidáte hiring manažera, nepřidáte kolegu,
který do náboru vstupuje jen občas.
Tím se ale vracíte přesně tam, odkud jste utíkali – k přeposílání
kandidátů e-mailem. Systém, který si nemůžete dovolit dát všem, kdo se náboru účastní,
neplní svou hlavní funkci.
Hledejte proto model, kde platíte za rozsah funkcí, ne za hlavy. U týmu, který roste,
je to zdaleka nejdůležitější řádek smlouvy.
S počtem lidí v systému přibývají požadavky, které jednomu recruiterovi nikdy nechyběly:
SSO (single sign-on). Uživatelé se přihlašují firemní identitou, účty se zakládají
a ruší centrálně. Nejde jen o pohodlí – u větších firem to obvykle vyžaduje kybernetická
bezpečnost a bez SSO systém neprojde schvalováním IT. SSO ·
Azure SSO ·
Google SSO ·
Dvoufaktorové ověření
Žádanka (anglicky requisition) je žádost o otevření pozice. Manažer v ní
popíše, koho a proč potřebuje; žádanka projde schválením – typicky nadřízeným a financemi – a
teprve po schválení z ní vznikne inzerát, který se publikuje na kariérní web
a pracovní portály.
To pořadí je celá pointa. Bez žádanky se inzerát objeví venku ve chvíli, kdy ho někdo napíše.
Se žádankou se objeví, až když je pozice skutečně schválená a zaplacená.
FTE (full-time equivalent, přepočtený plný úvazek) vyjadřuje, kolik plných
úvazků firma skutečně hledá. Není to totéž co počet inzerátů – jeden inzerát může znamenat deset
úvazků a tři inzeráty můžou znamenat jeden.
Protože se počet hledaných úvazků eviduje právě v žádance, dokáže ATS nad ní postavit reporting,
který jinak nemáte odkud vzít: kolik úvazků bylo za dané období obsazeno vůči
schváleným žádankám a kolik se jich stále hledá.
Bez žádanky nevíte, kolik lidí (FTE) vlastně hledáte. Víte jen, kolik inzerátů máte venku.
Tohoto průvodce vydává Recruitis.io, český ATS. Jak řešíme body výše:
Uživatelé jsou v ceně bez omezení počtu. Platíte za rozsah funkcí, ne za hlavy – desátý recruiter ani pátý manažer cenu nemění.
Žádanky evidujeme: manažeři podávají žádosti o otevření nových pozic a máte přehled pozic v jednotlivých stavech.
FTE evidujeme na žádance a promítáme do reportingu – kolik úvazků je schválených, kolik už obsazených a kolik se stále hledá.
SSO napojíme na zákaznický identity provider (např. Microsoft Azure / Entra ID), podporujeme 2FA a řízení rolí a přístupových práv.
Databázi talentů tvoří kandidáti z minulých náborů, které lze recyklovat do nových pozic napříč recruitery. Při otevření nové pozice umí AI vhodné kandidáty sama doporučit.
Infrastrukturu provozujeme v datových centrech se standardem ISO 27001, s šifrovaným přenosem a pravidelnými nezávislými penetračními testy.
Kde buďte obezřetní – u nás i jinde: schvalovací workflow vypadá na každém demu
jednoduše. Nechte si ho ukázat na svém reálném scénáři: kolik úrovní schválení potřebujete,
kdo smí žádanku zamítnout a jak se do FTE reportu promítne pozice na částečný úvazek.
Právě v těchhle detailech se systémy liší nejvíc.
Které ATS má dobré napojení na e-mail a kalendář? #
Dobré napojení poznáte podle tří věcí. Za prvé: ATS odesílá e-maily z doménového jména vaší
firmy, takže kandidátovi přijde zpráva stejně, jako by ji recruiter poslal z Outlooku nebo
Gmailu. Za druhé: systém umí synchronizovat komunikaci s kandidátem – existují tři
technické modely a liší se hlavně mírou přístupu, který systému dáte do schránky. Za třetí: kalendář
funguje oběma směry – ATS vidí volné termíny včetně sdílených kalendářů kolegů
a založený pohovor se propíše zpět do Google Kalendáře nebo Outlooku, včetně odkazu na Google Meet
či Teams. Špičkou je pak rezervační odkaz, kterým si kandidát sám vybere termín
bez rizika kolize.
Nejde o kosmetiku. Když ATS posílá kandidátům zprávy z cizí adresy, kandidát nepozná odesílatele,
odpověď se ztratí a doručitelnost klesá. Systém proto musí umět odesílat pod vaší doménou –
tedy tak, jako by e-mail odešel přímo z Outlooku či Gmailu.
Nejběžnější cestou je napojit přes autorizaci konkrétní e-mailový účet, ze kterého
zprávy odcházejí. Ověřte proto u dodavatele, že napojení počítá s Microsoft 365 (Outlook)
i s Google Workspace (Gmail).
Existuje i varianta, kdy se ATS napojí přímo na e-mailové servery vaší firmy
pomocí SPF a DKIM záznamů. Tím ale dáváte serveru dodavatele právo odesílat pod vaší doménou
prakticky jakýkoli e-mail, a z pohledu bezpečnosti proto nebývá preferovaná.
Tři způsoby, jak synchronizovat komunikaci s kandidátem #
Cílem je, aby v ATS zůstala celá konverzace s kandidátem – tedy i to, co recruiter napsal ze své
schránky, a to, co kandidát odepsal. Toho jde dosáhnout třemi způsoby. Nejsou rovnocenné.
Model
Jak funguje
Výhoda
Nevýhoda
1. Plugin (manuální)
Doplněk v Outlooku nebo Gmailu, kterým recruiter vybranou konverzaci uloží do ATS – nebo z e-mailu rovnou založí kandidáta.
Plná kontrola nad tím, co se ukládá. Bezpečnostně nejčistší.
Závisí na disciplíně recruitera. Co neuloží, v systému není.
2. Systémový e-mail
ATS má vlastní adresu, kterou dáte do kopie. Vše, co přes ni projde, se zaznamená u kandidáta.
Funguje automaticky a systém nemá přístup do vaší schránky.
Zaznamená jen to, co přes kopii projde – a adresu v kopii lze ručně odebrat.
3. Přímé napojení na schránku
ATS se připojí k poštovnímu účtu a čte všechny příchozí zprávy.
Neunikne nic, recruiter nemusí dělat nic.
Bezpečnostní riziko. Většina firem to z pohledu kybernetické bezpečnosti nepovolí.
Systém nečte jen váš kalendář, ale i ty, které máte v Outlooku nebo Google Kalendáři nasdílené.
Při plánování pohovoru tak transparentně vidíte, kdy má volno hiring manažer i další kolega
z panelu, a termín navrhnete napoprvé správně.
Když v ATS založíte pohovor, událost se objeví ve vybraném kalendáři (nebo v několika naráz)
a odejde z něj standardní pozvánka. U online pohovoru systém rovnou vygeneruje odkaz na schůzku –
Microsoft Teams u Outlooku, Google Meet u Googlu – a vloží ho
do pozvánky.
Výsledkem je, že v ATS máte přehledný seznam termínů pohovorů, u online schůzky přímý odkaz
na hovor a u osobního pohovoru adresu pobočky, kam má kandidát dorazit.
Rezervační odkazy: nechte kandidáta vybrat termín #
Místo e-mailového ping-pongu ve stylu „hodilo by se vám ve čtvrtek?" pošlete kandidátovi
rezervační odkaz. Ten je napojený na váš kalendář a řídí se pravidly, která
nastavíte – jak dlouhý je slot, kdy nejdřív a kdy nejpozději si lze rezervovat, kolik je pauza mezi
pohovory.
Kandidát si vybere termín, který mu vyhovuje, a vy máte jistotu, že nikdy nebude v konfliktu
s jinou událostí ve vašem kalendáři. Pokročilejší varianty umí zohlednit i více externích kalendářů
naráz nebo vytvořit multi-slot, kdy se na jeden termín přihlásí několik kandidátů –
typicky pro assessment centrum.
Rezervační odkazy se stávají standardem. Pro kandidáta jsou signálem, že firma je technicky vyspělá
a že nábor staví na jeho pohodlí, ne na pohodlí recruitera.
Tohoto průvodce vydává Recruitis.io, český ATS. Jak řešíme napojení my:
Napojíme se na Microsoft 365 (Outlook) i na Google Workspace (Gmail) – autorizujete konkrétní e-mailový účet a my z něj odesíláme v doménovém jméně vaší firmy.
Ze tří modelů synchronizace nabízíme první dva: plugin pro Outlook a Gmail (ruční uložení konverzace nebo založení kandidáta přímo z e-mailu) a systémový e-mail v kopii, který zaznamená komunikaci mezi recruiterem a kandidátem.
Kalendář napojujeme obousměrně: vidíte dostupnost svou i sdílených kalendářů kolegů a založený pohovor se propíše zpět do kalendáře. U online schůzky se do pozvánky vygeneruje odkaz na Teams nebo Google Meet.
Rezervační odkazy umožní kandidátovi vybrat si volný termín podle vašich pravidel, bez rizika kolize.
Co vědomě neděláme: třetí model – tedy přímé připojení k vaší poštovní schránce,
kdy by ATS četlo všechny příchozí zprávy – nenabízíme. Většina firem ho z bezpečnostních důvodů
stejně nepovolí a my nechceme mít přístup do vaší pošty.
A na rovinu k systémovému e-mailu: systémovou adresu přidáváme do kopie
automaticky pokaždé, když odešlete e-mail ze systému – a to i tehdy, když dáte
jen „odpovědět" (nemusíte „odpovědět všem"). Recruiter na nic nemyslí. Zaznamená se ale jen to,
co přes kopii projde: adresu z kopie může recruiter i kandidát ručně odebrat.
Jakou platformu zvolit pro rostoucí firmu, která sjednotí inzerci a uchazeče? #
Kategorie, kterou hledáte, se jmenuje ATS (Applicant Tracking System) – náborový
software, který sjednotí uchazeče z různých zdrojů na jedno místo a zároveň umožní
multiposting, tedy publikaci jednoho inzerátu z jednoho místa na kariérní stránky
i na více pracovních portálů. U rostoucí firmy navíc trvejte na podpoře sourcingu
z LinkedInu a hlavně na transparentním cenovém modelu: vybírejte ATS,
kde se platí licence za firmu, ne za jednotlivého uživatele. Jinak vás růst týmu
bude systém trestat – a firma nakonec skončí u sdílení jednoho účtu mezi více lidmi, na což ATS
nikdy nebyl navržen.
Rostoucí firmy obvykle hledají „nějakou platformu na nábor“ a netuší, že ten produkt má ustálený
název. Je to ATS – Applicant Tracking System. Jeho hlavním úkolem
je přesně to, co potřebujete: dostat všechny uchazeče na jedno místo a odtud řídit inzerci
i celý průběh výběrového řízení.
Text pozice napíšete jednou a odtud ho jedním krokem vystavíte na kariérní web i na pracovní portály.
Odpadá přepisování, rozjeté verze textu a inzeráty, které někde zůstaly viset i po obsazení pozice.
Podrobně to rozebíráme v části
jak funguje napojení ATS na pracovní portály.
Odpovědi z portálů a z kariérního webu se do ATS nahrají automaticky. U rostoucí firmy ale roste
i podíl kandidátů, které nikdo neoslovil inzerátem – najdete je aktivně na LinkedInu.
Trvejte proto na tom, aby systém uměl stáhnout profil kandidáta přímo z LinkedInu
a založit z něj kartu bez ručního přepisování. Jinak vám ta část náboru zůstane mimo systém
a sjednocení uchazečů bude jen poloviční.
U rostoucí firmy je tohle nejdůležitější kritérium, a přitom se na něj přijde až po podpisu.
Existují dva základní modely:
Model
Jak se počítá
Co to udělá s rostoucí firmou
Licence za firmu
Jedna cena za zvolený rozsah funkcí. Uživatelé jsou v ceně.
Náklad je předvídatelný. Do systému dáte každého, kdo se náboru účastní.
Licence za uživatele
Platíte za každý účet zvlášť, obvykle měsíčně.
Každý nový kolega zdraží software. Firma začne licence počítat – a škrtat.
Licence za firmu dává rostoucí firmě dvě věci, které se špatně vyčíslují, ale poznáte je hned:
transparentní roční náklad a možnost využívat systém v plné šíři,
bez přemýšlení, jestli se ten další účet ještě vyplatí.
Tohoto průvodce vydává Recruitis.io, český ATS. Jak vycházíme vůči rostoucím firmám:
Platíte licenci za firmu, ne za uživatele. Uživatelé jsou v ceně bez omezení počtu, takže růst týmu cenu nemění a nemáte důvod sdílet účty.
Multiposting na 35+ pracovních portálů z jednoho zadání inzerátu, včetně publikace na váš kariérní web.
Sourcing z LinkedInu přes prohlížečový plugin; AI navíc navrhne kandidáty odpovídající kritériím pozice.
Role a přístupová práva, 2FA a napojení na firemní SSO – tedy vše, co sdílený účet znemožňuje.
K závazku na rovinu: předplatné uzavíráme na rok. Platbu ale lze po domluvě
rozložit do splátek, takže roční závazek neznamená, že musíte zaplatit všechno dopředu.
Pokud potřebujete měsíční předplatné vypověditelné kdykoli, budete jinde spokojenější.
Jaký nástroj zvládne nábor i komunikaci s kandidáty? #
Opět ATS (Applicant Tracking System). „Zvládnout nábor“ ale neznamená mít jeden
předepsaný postup – znamená to, že si vlastní průběh náboru nastavíte sami
a pro každý typ pozice jinak. Komunikace se pak automatizuje sama, protože ke každé fázi náboru
přiřadíte e-mailovou šablonu s proměnnými: oslovení v pátém pádě u českých
kandidátů a v prvním pádě u cizojazyčných, text podle rodu kandidáta nebo
dynamicky doplněné datum sjednaného pohovoru. Zprávy přitom odesíláte a
synchronizujete přes Gmail (Google Workspace) i Outlook (Microsoft 365).
Nábor skladníka nevypadá jako nábor vývojáře a ten zase nevypadá jako nábor obchodního ředitele.
Někde stačí telefonát a nástup, jinde jsou tři kola pohovorů, technický úkol a schvalování nabídky.
Dobré ATS proto nediktuje jeden proces pro všechny. Umožní vám definovat vlastní fáze
náboru a mít jiné workflow pro jiný typ pozice.
Jakmile má nábor definované fáze, dá se na ně navěsit komunikace. Ke každé fázi přiřadíte
šablonu – pozvánka na pohovor, zamítnutí po prvním kole, nabídka práce – a systém ji nabídne
ve chvíli, kdy kandidáta posunete.
Efekt je nenápadný, ale zásadní: odpověď kandidátovi neposílá recruiterova paměť, ale proces.
Právě proto v systémech s navázanými šablonami dramaticky klesá počet kandidátů, kteří nedostanou
žádnou zpětnou vazbu.
Šablona nemá být jeden text pro všechny. Do textu se dosazují proměnné
(placeholdery), které systém doplní podle konkrétního kandidáta.
Proměnná
Co doplní
Oslovení
Jméno kandidáta ve správném tvaru. Volitelně oslovení jménem, nebo příjmením.
Rod
Tvary slov podle pohlaví kandidáta: „Byl jste vybrán“ vs. „Byla jste vybrána“.
Datum pohovoru
Termín sjednaný ve fázi plánování pohovoru.
Místo pohovoru
Fyzická pobočka, na které se pohovor uskuteční.
Časové pásmo
Čas pohovoru přepočtený do pásma, ve kterém je kandidát.
Podpis recruitera
Podpis náboráře, který kandidáta vede.
Čeština si tu vybírá svou daň. Má pátý pád – „Dobrý den, pane Nováku“ –
zatímco cizojazyčné šablony potřebují první pád. Pokud nabíráte i cizojazyčně, ptejte se proto
na šablony pro různé jazyky.
Vrcholem je možnost nastavit si vlastní šablonu e-mailového vzhledu podle vašeho
brand manuálu, aby zprávy kandidátům odpovídaly vizuálnímu stylu firmy.
Zprávy odesíláte z ATS pod vlastní doménou a zároveň můžete psát dál ze své schránky – přes plugin
pro Outlook a Gmail, nebo přes systémový e-mail v kopii, který
konverzaci zaznamená automaticky. Technické modely napojení a jejich bezpečnostní dopady rozebíráme
v části napojení ATS na e-mail a kalendář.
Tohoto průvodce vydává Recruitis.io, český ATS. Jak řešíme body výše:
Vlastní workflow: každá pozice může mít jiné fáze náboru, nastavené podle toho, jak reálně vybíráte.
Šablony navázané na fáze náboru, s proměnnými pro oslovení v pátém pádě, tvary podle rodu kandidáta i dynamické doplnění data sjednaného pohovoru.
Šablony pro různé jazyky, včetně cizojazyčného oslovení v prvním pádě.
Komunikaci vedete přes Google Workspace i Microsoft 365, e-maily odesíláme z vaší domény.
Synchronizace zpráv přes plugin pro Outlook a Gmail nebo přes systémový e-mail v kopii.
Na rovinu: systémovou adresu přidáváme do kopie automaticky
při každém odeslání e-mailu ze systému, takže recruiter na nic nemyslí; adresu z kopie ale může
recruiter i kandidát ručně odebrat. Přímé připojení k vaší poštovní schránce nenabízíme –
z bezpečnostních důvodů, které rozebíráme
u napojení na e-mail.
Jaký nástroj na nábor má jednoduchou správu kandidátů? #
Hledejte ATS, které umožní nastavit si vlastní pohled – tedy sloupečky, které
chcete vidět v přehledu kandidátů – nebo kanban, kde jsou kandidáti řazeni
do sloupců podle jednotlivých fází, ve kterých se nacházejí. Systém by si měl vaši oblíbenou verzi
vzhledu a pohledu zapamatovat a uložit. Jednotlivé položky v přehledu si můžete
přizpůsobit a seřadit. Kandidáty pak sdílíte s manažery, a to nejpohodlněji
přes mobilní aplikaci určenou pro manažery – je to nejrychlejší cesta, jak od nich
získat zpětnou vazbu a spolupracovat s nimi.
Funkce pro hiring manažery se v katalogu odemknou po zvolení firmy (agenturám je průvodce skrývá).
Dva pohledy na kandidáty: kanban a řádkový výpis #
Neexistuje jeden správný způsob, jak se dívat na kandidáty. Je to hodně subjektivní věc:
někdo má rád řádkový výpis, někdo kanban.
Pohled
Jak vypadá
Kanban
Kandidáti jako karty ve sloupcích podle fáze, ve které se nacházejí.
Řádkový výpis
Tabulka, kde je každý kandidát řádek a vy si volíte sloupce.
Jedna poznámka z praxe: kanban přestává být přehledný ve chvíli, kdy máte větší množství
kandidátů. Jinak z toho ale nedělejte matematiku, kdy je co lepší. Dobré ATS má oba pohledy
a nechá vás mezi nimi přepínat.
Každý recruiter sleduje něco jiného. Někdo potřebuje vidět zdroj kandidáta a datum odpovědi,
jiný očekávanou mzdu a lokalitu. Systém proto musí umožnit vybrat si sloupce,
seřadit je a hlavně si nastavení zapamatovat.
Systém by si měl vaši oblíbenou verzi pohledu zapamatovat a uložit – ať už si zvolíte
vlastní sloupečky, nebo kanban.
Zdánlivá drobnost, která rozhoduje o tom, jestli lidé systém používají rádi. Ptejte se proto,
jestli si pohled ukládá každý uživatel sám za sebe, nebo jestli je nastavení
společné pro celou firmu.
Zpětná vazba manažera rozhoduje o rychlosti náboru #
Druhá polovina „jednoduché správy“ se netýká recruitera, ale toho, komu kandidáty posílá.
Nábor se totiž málokdy zdrží na straně náboráře.
Proto je nejrychlejší cestou ke zpětné vazbě mobilní aplikace pro hiring manažery.
Manažer dostane notifikaci, otevře kandidáta v telefonu mezi dvěma schůzkami, podívá se na
životopis a rovnou ho ohodnotí – palcem, hvězdičkami nebo krátkou poznámkou.
Tohoto průvodce vydává Recruitis.io, český ATS. Jak řešíme správu kandidátů:
Nabízíme kanban i řádkový výpis kandidátů a lze mezi nimi přepínat.
Vlastní pohledy: sloupce si vyberete, seřadíte a systém si váš oblíbený pohled zapamatuje.
Sdílení kandidátů s hiring manažery, kteří mají zjednodušené pohledy a nepotřebují školení.
Mobilní aplikace pro manažery – nejrychlejší způsob, jak od nich získat zpětnou vazbu a hodnocení kandidáta.
Uživatelé jsou v ceně bez omezení počtu, takže manažerům přístup nemusíte odpírat kvůli licencím.
Na rovinu: mobilní aplikace cílí na manažery a jejich zpětnou vazbu.
Plnou práci recruitera – nastavování workflow, hromadné akce, reporting – na telefonu
nenahradí a ani se o to nesnažíme.
GDPR v náboru: oprávněný zájem, souhlasy a jak dlouho smíte uchovávat kandidáty #
Nejčastější problém GDPR v náboru je záměna oprávněného zájmu a souhlasu. Když
kandidát sám aktivně odpovídá na vaši pozici, ukládáte jeho data na základě
oprávněného zájmu a souhlas k tomu nepotřebujete – musíte ale splnit
informační povinnost. Souhlas se řeší až nad rámec
výběrového řízení (když si kandidáta chcete nechat i potom) a musí být dobrovolný.
Klíčové jsou dvě věci: jak dlouho smíte kandidáta uchovávat (u oprávněného zájmu jen po dobu
nezbytně nutnou, u souhlasu po přiměřenou dobu, kterou obhájíte) a jak snadno může kandidát
souhlas odvolat, což musí vést k úplné a nevratné anonymizaci. Tenhle článek
není právní poradenství; postup si nechte schválit vlastním právníkem.
Setkáváme se s tím hlavně na kariérních webech, kde firmy v odpovědních formulářích
vynucují souhlas se zpracováním osobních údajů. Typické je to pro agentury,
které předtím dělaly e-shopy a jsou zvyklé získávat souhlas při registraci. V náboru to
ale takhle nefunguje.
Tím, že kandidát aktivně odpovídá na pozici, o souhlas žádat nemusíte. Podle
některých právních výkladů dokonce platí, že tam, kde máte oprávněný zájem,
souhlas naopak získávat nesmíte. K postoji k této věci ale existuje víc
právních výkladů.
Když kandidáta ukládáte na základě oprávněného zájmu, musíte splnit informační
povinnost. Ta bývá už součástí odpovědního formuláře: uvádí, kdo je správce
osobních údajů, jaké má povinnosti a jaká jsou práva kandidáta.
Když ukládáte na základě oprávněného zájmu, může kandidát kdykoli vznést námitku
(článek 21) a uplatnit právo na výmaz (článek 17) – a to musí v návaznosti na ATS
vést k plné a nevratné anonymizaci jeho osobních údajů. (Samotné odvolání
souhlasu se týká jen kandidátů, u kterých je základem souhlas – viz níže.)
Získávání souhlasu bývá také součástí odpovědního formuláře – ale je to souhlas nad rámec
výběrového řízení. Typicky proto, že si kandidáta chcete uložit i poté, co konkrétní
výběrové řízení skončí.
Takový souhlas musí být dobrovolný:
nesmí být předzaškrtnutý,
musí být aktivním krokem kandidáta,
a nesmí být povinný.
U některých formulářů se přesně tohle porušuje – zaškrtnutí souhlasu se vynucuje jako podmínka
odeslání. To je špatně.
U oprávněného zájmu ukládáte bez souhlasu nad rámec výběrového řízení jen po dobu
nezbytně nutnou k tomu výběrovému řízení. A tady na rovinu: některé firmy mají
nábory otevřené kontinuálně klidně tři, čtyři roky. U nich nelze tvrdit, že po
celou tu dobu od odpovědi kandidáta trvá oprávněný zájem.
Jakmile jste kandidáta ve výběrovém řízení vypořádali – přijali (to je jiná otázka), nebo zamítli
a ukončili – můžete si ho ještě chvíli po nezbytně nutnou dobu ponechat (třeba kvůli prokázání,
že jste mu dali vědět nebo obrany proti případné antidiskriminační žalobě). Není to ale neomezené –
jde o nezbytnou dobu v řádu měsíců podle promlčecích lhůt, ne o svévolné uchovávání dlouho po
skončení pozice. Kde přesně je hranice, je předmětem výkladového sporu, proto si dobu nechte
potvrdit právníkem.
ATS by mělo hlídat přiměřeně dlouhou dobu od odpovědi kandidáta po okamžik, kdy oprávněný zájem
přestává být nezbytně nutný – ne to nechat na paměti recruitera.
U kandidátů, kteří dali souhlas nad rámec výběrového řízení, si určíte, jak dlouho je budete
uchovávat. GDPR vám žádnou konkrétní dobu nenařizuje – souhlas ale musí být
„přiměřený", tedy takový, abyste ho dokázali obhájit.
Běžná praxe je dnes mezi třemi a pěti lety. U některých pozic si ale obhájíte
i delší dobu – výjimečně a jen u specifických pozic může být legitimita uchování kandidáta
i výrazně delší. Musí to
dávat smysl a musíte to umět obhájit před úřadem.
Čím snáz jde souhlas zrušit, tím delší dobu obhájíte #
Delší dobu obhájíte líp, když má kandidát v každé komunikaci z ATS v patičce odkaz pro
odhlášení – podobně jako unsubscribe link, který znáte z e-shopů. Tady ale
neslouží k odhlášení z newsletteru, ale k tomu, aby kandidát na jedno kliknutí
smazal a anonymizoval svá data, respektive zrušil souhlas.
Jak jednoduché bylo souhlas udělit, tak jednoduché by mělo být ho zrušit.
Většina souhlasů uvádí e-mail na DPO (pověřence pro ochranu osobních údajů),
přes kterého kandidát právo uplatní. Výhoda ATS je, že do každého souhlasu automaticky přidá i
ten odkaz na jedno kliknutí, kterým kandidát nenávratně smaže svá data z celé
databáze. Recruiteři se často bojí, že jim budou kandidáti mizet pod rukama – v praxi k tomu ale
dochází jen výjimečně.
a automatizovat anonymizaci pro dobu, kterou si zvolíte.
Respektování délky souhlasu z pracovního portálu #
Pozor na jeden detail. Když si v ATS nastavíte souhlas na pět let, ale kandidát přijde
z pracovního portálu, kde byl souhlas vaším jménem získán třeba na tři roky
(některé portály délku souhlasu pro správce nastavují defaultně), musí ATS respektovat,
co bylo kandidátovi slíbeno na portálu – tedy dobu neprodlužovat a ctít
ty tři roky.
A obráceně: když si nastavíte firemní politiku na tři roky, ale portál by získával delší dobu
(pět let), mělo by ATS umět délku defaultně oříznout z pěti let na tři.
U plné anonymizace se zaměřte na to, aby ATS nesmazalo úplně všechno, ale jen
informace, které se týkají osobních údajů kandidáta. Mělo by si ponechat
torzo informací o té odpovědi – záznamy, poznámky, zdroj, odkud
kandidát odpověděl.
Proč? Kvůli analytice a reportingu (kolik kandidátů se přihlásilo, z jakých
zdrojů, průběh výběrového řízení) – a hlavně kvůli tomu, abyste v případě potřeby prokázali
negativní skutečnost: že jste kandidáta uchovávali a vypořádali, i když už
nevíte, jak se jmenoval.
Po anonymizaci nedokážete prokázat, koho jste měli. Ale díky ponechanému torzu a časovým razítkům
doložíte, že k danému datu kandidát požádal o zrušení souhlasu a došlo k anonymizaci.
Pozor na hranici: aby bylo torzo skutečně mimo působnost GDPR, musí být
nevratně anonymní – nesmí jít z něj osobu ani nepřímo re-identifikovat. Jakmile
by ponechané poznámky byly individuálně spojitelné s konkrétním člověkem, jde už jen
o pseudonymizaci a data dál podléhají GDPR (držíte je pak na jiném titulu, ne „mimo
GDPR"). Doložení v agregátu – kolik kandidátů na pozici bylo anonymizováno – je neosobní; adresné
doložení u jmenovitě určeného člověka nikoli.
Typický scénář: kandidát si mezitím stěžuje na Úřad pro ochranu osobních údajů a
ten po vás chce doložit, že jste splnili povinnosti. Jak ale dokázat negativní skutečnost, když
data už jsou anonymizovaná? Právě z ponechaného torza a data, kdy kandidát požádal o smazání,
doložíte, kteří kandidáti na konkrétní pozici byli anonymizováni – a tím tu negativní skutečnost
prokážete.
Zvláštní případ je registrace do firemního talent poolu. Představte si na kariérním
webu odstavec „Nenašli jste vhodnou pozici? Chcete být uloženi v naší databázi?" s odkazem na
formulář, který kandidáta registruje do talent poolu.
Tady oprávněný zájem uplatnit nelze – z našeho pohledu je nutné získat
souhlas se zpracováním osobních údajů a bez něj data ukládat nesmíte. Odpovědní
formulář se tu tedy chová jinak než při aktivní odpovědi na konkrétní pozici.
Samotná délka souhlasu, jeho vypořádání i práva jsou pak obdobná jako u souhlasu nad rámec
výběrového řízení.
Samostatné téma je GDPR při sourcingu na LinkedInu, kde data neberete od kandidáta,
ale aktivně ho oslovujete. Věnujeme se mu v samostatném článku
Sourcing na LinkedInu: jak ho dělat správně.
Fakta o Recruitisu
Tohoto průvodce vydává Recruitis.io, český ATS. Jak GDPR řešíme:
Oprávněný zájem hlídáme časově: od odpovědi kandidáta máme nastavenou
maximální délku jednoho roku, než dojde k vypořádání osobních údajů
(plné anonymizaci). Zpravidla to ale nastane dřív – při archivaci pozice
se vypořádají práva kandidátů, takže když výběrové řízení za pár měsíců uzavřete a
zaarchivujete, anonymizují se ti, kdo nedali souhlas nad rámec řízení.
Souhlas nad rámec řízení: u kandidátů se souhlasem si nastavíte vlastní
délku uchování a systém hlídá její vypršení.
Odhlášení na jedno kliknutí: do každé komunikace přidáváme odkaz, kterým
kandidát nenávratně smaže svá data z celé databáze.
Respektování délky z portálu: pokud portál získal souhlas na kratší dobu,
ATS ji nectí neprodlužuje, ale ořízne na to, co bylo kandidátovi slíbeno.
Torzo po anonymizaci: zůstávají neosobní záznamy o odpovědi (zdroj, průběh)
pro reporting a pro doložení, že jste povinnosti splnili.
Na rovinu: tento článek není právní poradenství. Konkrétní nastavení délek,
souhlasů a anonymizace si nechte posoudit vlastním právním oddělením nebo DPO.
Sourcing na LinkedInu: jak ho dělat správně (GDPR i technicky) #
Sourcing na LinkedInu má dvě roviny, které je potřeba oddělit: právní (GDPR)
a technickou (stahování profilů). Právně jde u sourcingu (kandidáta oslovujete vy,
ne on vás) nejdřív o získání jeho lidského souhlasu – tedy odpovědi na otázku
„souhlasíš, že tě zařadíme do náboru na tuhle pozici?". Ten vám dá základ opřít se o
oprávněný zájem a splnit informační povinnost; u sourcingu navíc
dává smysl zažádat rovnou o formální GDPR souhlas pro konkrétní pozici. Technicky platí, že LinkedIn se brání automatizacím – legitimní je plugin
ovládaný člověkem, ale i tak musíte hlídat denní limit stažených životopisů, který
drží sám LinkedIn. Tenhle článek není právní poradenství; každá firma by si měla postup nechat
schválit vlastním právníkem.
Existuje víc právních výkladů a liší se i podle prostředí – jinak se na to dívá americké, jinak
evropské. Než se do toho pustíme, ujasněme si dva různé významy slova „souhlas",
protože se pletou a je v tom celé jádro:
Lidský souhlas – prostá otázka „souhlasíš, že tě zařadíme do náboru na
pozici X?". Není to právní institut, je to slušnost a praktický první krok.
GDPR souhlas – formální souhlas se zpracováním osobních údajů podle GDPR.
Samostatný právní základ, který jde kdykoli odvolat.
V evropském prostředí si u sourcingu nejdřív vyžádáte ten lidský souhlas. Teprve
pak má smysl kandidáta ukládat – a máte na čem postavit právní základ.
Na LinkedInu oslovíte kandidáta přes zprávu a nabídnete mu pozici. Ve chvíli, kdy odpoví, že má
zájem, dal vám lidský souhlas s tím, abyste ho do procesu zařadili. Teprve teď
ukládáte jeho data – a opřete se přitom o oprávněný zájem.
Hlavně ale splňte informační povinnost: protože data berete z LinkedInu, ne přímo
od kandidáta, platí článek 14 GDPR a musíte ho informovat nejpozději do měsíce,
nebo už při prvním oslovení – podle toho, co nastane dřív.
U sourcingu navíc dává smysl zažádat i o formální GDPR souhlas se zpracováním pro
tu konkrétní pozici. Oprávněný zájem se totiž nejpřirozeněji uplatní tam, kde kandidát
sám aktivně odpovídá na vaši pozici (inbound). U sourcingu je to obráceně –
oslovujete vy jeho – takže formální souhlas je tady na místě.
Realita bývá jiná: recruiter si chce kandidáty nejdřív nasourcovat, vytvořit longlist,
probrat ho s manažerem a teprve shortlist oslovit a přidat. Tohle dnes recruiteři
běžně řeší v Excelu. Ale pozor:
Jestli kandidáta uložíte v Excelu, nebo v ATS, není z pohledu vašich povinností při zpracování
jeho osobních údajů žádný rozdíl.
A ještě jeden omyl: někdo tvrdí, že kandidát tím, že je na profesní síti, dává souhlas s oslovováním
pracovními nabídkami. Nepleťte si ale souhlas, který kandidát dává LinkedInu pro použití
jeho sítě, s povinnostmi vaší firmy zpracovat osobní údaje. To jsou dvě různé věci a nejde
je smíchat dohromady.
„Dočasný souhlas" v ATS: kompromis, ne čistá litera #
Disclaimer: nic jako „dočasný souhlas" z pohledu práva neexistuje. Pravidlo zní:
nejdřív souhlas, pak zpracování. Když ale nechcete jít úplně nejčistší cestou a zároveň nechcete
jen slepě kopírovat data kandidátů do ATS a dělat si v datech nepořádek, je to lepší varianta než
vést kandidáty bokem v Excelu s dvojí evidencí.
Jak funguje: ATS vám nastaví možnost uchovat data kandidáta jen na omezenou dobu – například 14 dní,
měsíc, dva. Po tu dobu z něj kandidáta požádáte o legitimní souhlas se zpracováním osobních
údajů.
Pokud souhlas získáte, kandidát dostane v systému plný GDPR souhlas – stejně
jako u kterékoli jiné odpovědi, kde jste získali souhlas nad rámec výběrového řízení.
Pokud ho nezískáte, dojde k plné, nevratné anonymizaci jeho
osobních údajů – úplně stejně, jako když souhlas vyprší například po dvou letech nebo po skončení
výběrového řízení.
Není to z pohledu čisté litery GDPR nejčistší, ale je to kombinace běžné praxe s tím, aby
nedocházelo k tomu, že data kandidátů uchováváte dlouhodobě bez souhlasu. Takové řešení
si nechte schválit svým firemním právníkem.
Důkazní břemeno je na vaší straně. Jako u daní musíte vy prokázat, že jste souhlas získali –
ne úřad, že jste ho neměli.
Firmy, které to neřeší, riskují pokutu a kontrolu, při které budou muset prokázat, že souhlas
od kandidáta získaly. A nedokážou to.
LinkedIn se snaží zabránit automatizacím a pluginům, které stahují jeho data. Když vám tedy někdo
nabídne plnou automatizaci stažení profilů, riskujete zablokování účtu.
Existují nástroje, které to dělají „chytře" – hlídají rychlost proklikávání profilů a napodobují
lidské chování, takže jsou pro LinkedIn hůř detekovatelné a blokace nemusí hrozit. To ale nemění nic
na tom, že jde o šedou zónu.
Plugin, který nemá autonomní část – tedy sám neprochází profily – dělá jen tohle: na stránce kandidáta
za vás najde kontaktní údaje a zprávy, které si píšete, předvyplní je do formuláře pluginu a přes API
je pošle do ATS. Nedělá nic zakázaného, takže vám z jeho strany detekce nehrozí.
I tak vám ale blokace hrozit může – ve chvíli, kdy stáhnete větší množství dat.
Typicky když u kandidáta kliknete na stáhnout CV (tedy zkonvertovat jeho profil
do PDF). Každý účet, včetně recruiterského i Sales Navigatoru, má denní limit stažených
životopisů. Když ho překročíte, LinkedIn vás zablokuje.
Tenhle limit platí bez ohledu na to, jestli stahujete ručně, nebo pluginem. Zablokovat si účet
můžete i úplně bez pluginu.
Proto vám dobrý plugin umožní vypnout automatické stahování CV. Kontakty kandidátů
pak můžete přenášet klidně ve stovkách – což využijete třeba u technologických firem, kde je objem
klíčový – a samotné CV stáhnout jen na vyžádání, jedním kliknutím u konkrétního kandidáta.
Tohoto průvodce vydává Recruitis.io, český ATS. Jak řešíme sourcing z LinkedInu:
Plugin ovládaný člověkem, ne autonomní bot – kontakty a zprávy z profilu
předvyplní a přes API pošle do ATS.
Vypnutí automatického stahování CV: stahujete jen kontakty, a CV konvertujete
do PDF jen na vyžádání – abyste se nedotkli denního limitu LinkedInu.
GDPR automatizace: vlastní délka souhlasu, hlídání jeho expirace a automatická
anonymizace po vypršení.
Na rovinu: plugin sám žádné limity LinkedInu nehlídá – to je na straně LinkedInu.
A tento článek není právní poradenství. Jak přesně nastavit sourcing i práci se souhlasy si
nechte posoudit vlastním právním oddělením.
AI v náboru a AI Act: co je zakázané, co je „high risk" a čemu se vyhnout #
Využití AI v náboru dnes dává smysl – právě nad velkým množstvím dat může mít ohromnou přidanou
hodnotu. Má to ale dva regulátory. Prvním je GDPR: řeší, kde data
kandidáta leží a jaké máte oprávnění je vůbec zadávat mimo kontrolu firmy. Druhým, a mnohem
důležitějším, je AI Act: ten řeší, co AI v procesu náboru vyhodnocuje.
Některé použití je vyloženě zakázané, většina užitečných funkcí spadá do kategorie
vysokého rizika (high risk) – smíte je použít, ale za konkrétních podmínek.
A některé věci, typicky práce s inzeráty nebo reporting nad anonymizovanými daty, do high risk
zpravidla nespadají.
Data kandidáta nemůžete jen tak nahrát do nějakého GPT, které máte za dvacet dolarů, a požádat ho
o shrnutí. Ani do něj vložit deset kandidátů v Excelu a nechat vyhodnotit, kdo z nich je nejlepší.
Vyhodnocování kandidátů chatbotem navíc podle AI Actu není zakázané, ale vysoce rizikové
– k tomu se dostaneme.
Z pohledu GDPR jde o dvě otázky: kde ta data ukládáte a jaké máte oprávnění
je zadávat mimo firemní kontrolu. Ukládají je bez debat všichni běžní chatboti. Jinak jsou
na tom firmy, které používají například Copilot v rámci vlastního tenantu, nebo mají vlastní servery,
kde smějí firemní data zpracovávat a kde je uložení dat v souladu s GDPR. Pokud to interní směrnice
firmy dovoluje, může to být v pořádku.
Občas zaznívá názor, že kandidátovi přece nemůže vadit, když jeho data někam nahrajete.
To ale neplatí.
Vy jako správce dat kandidáta máte povinnosti, které vám ukládá GDPR. Nemůžete svévolně ukládat
jeho data v místě, které nemáte pod kontrolou a u něhož nedokážete doložit, kde a za jakých
podmínek se zpracovávají.
GDPR přitom nevyžaduje, aby data ležela výhradně v EU – předání do třetí země je možné na základě
rozhodnutí o odpovídající úrovni ochrany, standardních smluvních doložek nebo závazných podnikových
pravidel. Jádro problému není „EU versus mimo EU", ale doložený režim zpracování.
A ten vám běžný chatbot za dvacet dolarů nedá.
Formálně je cílem AI Actu ochrana zdraví, bezpečnosti a základních práv. V náboru se to promítá
velmi konkrétně. Než se pustíte do čehokoli s AI, zhmotněte si proto jednu větu – je to teze,
ke které se budete vracet u každé jednotlivé funkce:
AI Act má za cíl ochránit kandidáta před tím, aby si o něm AI vymyslela – tedy halucinovala –
informaci, která ho v procesu náboru bude diskriminovat.
AI Act je přímo použitelné nařízení Evropské unie. Jeho povinnosti nenabíhají naráz
a část z nich byla v roce 2026 odložena (tzv. Digital Omnibus). Aktuálně platí:
1. srpna 2024 – nařízení vstoupilo v platnost
2. února 2025 – začaly platit zákazy vyloženě zakázaných praktik
2. srpna 2025 – pravidla pro obecné AI modely (už platí)
2. prosince 2027 – povinnosti pro vysoce rizikové systémy podle Přílohy III,
kam nábor a výběr uchazečů patří (posunuto z původního srpna 2026)
Data použitelnosti stanoví článek 113 ve znění po odkladu schváleném Radou EU
v červnu 2026. Pro nábor tedy máte čas do 2. prosince 2027 – zákazy z článku 5
ale platí už teď.
A jak je to s přijetím v Česku? Protože AI Act je nařízení, netransponuje
se do českého zákona jako směrnice a platí přímo. ČR ale musí přijmout doprovodný
adaptační zákon o umělé inteligenci, který určí národní dozorový orgán (podle návrhu
Ministerstva průmyslu a obchodu má být jednotným kontaktním místem Český telekomunikační
úřad) a pravidla sankcí. Ten k létu 2026 stále procházel legislativním procesem;
účinnost se očekává v průběhu roku 2026. Samotné povinnosti z nařízení tím ale nejsou podmíněné –
platí podle evropských termínů výše bez ohledu na český zákon.
Lze samozřejmě legitimně namítnout, že dnes není úplně jasné, kdo by dodržování kontroloval a kdo
by za porušení uděloval pokutu. Jenže pokud jste firma, která s daty kandidátů pracuje seriózně,
budete se chtít zamyslet dřív, než vám někdo bude moci dát pokutu.
Většina firem k dnešnímu dni nemá vyhotovené žádné směrnice ani postupy, jak nabírat v souladu
s AI Actem. Pokud jste střední až velká firma, zeptejte se nejprve svých právníků,
jakým způsobem to dělat správně.
AI Act zakazuje jen úzký, taxativní výčet praktik (článek 5). Pro nábor je z nich
relevantních několik:
Zakázaná praktika
Jak by vypadala v náboru
Rozpoznávání emocí na pracovišti čl. 5 odst. 1 písm. f)
AI vyhodnocující emoce, mikrovýrazy, tón hlasu nebo „nadšení“ kandidáta z videopohovoru.
Nejsilnější přímý zákaz pro nábor. Výjimkou jsou zdravotní a bezpečnostní důvody.
Nástroj, který z fotografie nebo videa kandidáta odvozuje rasu, náboženské přesvědčení,
politické názory, členství v odborech nebo sexuální orientaci.
Podprahové a manipulativní techniky čl. 5 odst. 1 písm. a)
Chatbot nebo assessment, který kandidáta manipulativně dotlačí k rozhodnutí, jež by jinak
neučinil, a způsobí mu tím významnou újmu.
Zneužití zranitelnosti čl. 5 odst. 1 písm. b)
Nábor cílený na zranitelné skupiny – například mladistvé nebo lidi v tíživé ekonomické
situaci – který jejich zranitelnost manipulativně zneužívá.
Necílený scraping obličejů čl. 5 odst. 1 písm. e)
Sourcingový nástroj, který buduje databázi pro rozpoznávání obličejů necíleným stahováním
fotografií z internetu. Běžný sourcing textových profilů sem nepatří – ten se řídí GDPR.
Hraniční je sociální skórování (písm. c). Čistý nábor jím obvykle není, ale kdyby
nástroj hodnotil uchazeče podle nesouvisejícího chování – třeba skóre ze sociálních sítí – a vedlo
to k jejich znevýhodnění, posuzuje se to případ od případu.
Rozlišujte proto dvě odlišné kategorie: zakázané praktiky (nesmíte je vůbec)
a vysoké riziko (smíte, ale s povinnostmi). Většina toho, co se dnes v náboru
s AI dělá, spadá do té druhé.
High risk neznamená, že to nesmíte použít. Znamená to, že jsou s tím spojené povinnosti –
za jakých podmínek to použít smíte a co pro to všechno musíte udělat.
Základní povinnosti už nařízení stanoví; dopřesňují se hlavně technické standardy, metodiky
a výklad dozoru. Prakticky to znamená, že budete muset od poskytovatele AI chtít návody,
jak systém používat, a mít vlastní firemní směrnice k tomu, jak je používat,
kontrolovat a jak nad nimi dohlížet.
Počítejte ale i s tím, co nařízení vyžaduje výslovně:
Řízení rizik – u vysoce rizikového systému musí existovat systém řízení rizik
po celou dobu jeho životního cyklu (čl. 9); to je povinnost poskytovatele,
ale jako provozovatel po ní budete chtít doklad.
Prokazatelný lidský dohled – dohled musíte svěřit kompetentním osobám
(čl. 26 odst. 2); systém sám k němu musí být navržen (čl. 14).
Monitorování provozu, uchovávání logů a kontrola vstupních dat (čl. 26).
Informovat kandidáta, že vůči němu vysoce rizikový systém používáte
(čl. 26 odst. 11), a jako zaměstnavatel také informovat zástupce
zaměstnanců a dotčené pracovníky (čl. 26 odst. 7).
Od poskytovatele můžete očekávat systém s doloženou přesností, robustností
a kybernetickou bezpečností (čl. 15).
Posouzení dopadů na základní práva (FRIA, čl. 27) se naopak
neuplatní plošně. Vztahuje se na veřejnoprávní subjekty, na soukromé subjekty poskytující
veřejné služby a na některé další provozovatele. Běžný soukromý zaměstnavatel, který
náborový systém používá sám pro sebe, povinnost FRIA zpravidla nemá – tohle je časté
nedorozumění.
To je to, co si všichni přejeme. AI by ale neměla dělat samotné rozhodnutí. Měla by
vám pouze pomáhat a poskytnout data. Vy musíte být schopni verifikovat, že si AI nevymýšlí,
a teprve vy jako lidé rozhodujete, který kandidát to bude.
Řekněme, že AI dokáže deset kandidátů otagovat štítky technologií, které ovládají. Asi si řeknete,
že to přece není nic složitého – a že to rozhodně nebude spadat do kategorie vysokého rizika.
Umíme si ale představit situaci, kdy u devíti z nich technologii označí správně a
u desátého ne.
Totéž by se samozřejmě mohlo stát člověku. Jenže tady se nebavíme o člověku.
Bavíme se o AI, která má automatizovat a rozhodovat za nás. A ta se v tomhle podání splést nesmí.
Člověk ano.
Právně vzato AI Act bezchybnost nepožaduje – požaduje řízení rizik, doloženou úroveň přesnosti,
robustnosti a kybernetické bezpečnosti (čl. 15), lidský dohled a možnost výstup
odmítnout nebo zvrátit (čl. 14). Prakticky to ale vychází nastejno:
pokud výstup neověříte, přebíráte jeho chybu za svou.
A teď si představte, že vy toho jednoho kandidáta z deseti vyloučíte, protože ho štítkem
neoznačilo. Přesně tady i drobná funkcionalita zasahuje do diskriminace při výběru.
Je proto potřeba data verifikovat.
A tady se selským rozumem nabízí otázka: proč používat AI na něco, co stejně budu muset jít
zkontrolovat, jestli to vyhodnotila správně?
Jakékoli profilování kandidátů spadá do kategorie vysokého rizika. Nařízení to
říká výslovně: systém uvedený v Příloze III, který provádí profilování fyzických osob,
je vždy vysoce rizikový (čl. 6 odst. 3). Sám nábor a výběr
uchazečů je pak vyjmenován v Příloze III, bodu 4 písm. a). Typicky jde o:
„Vyhodnoť mi na základě jeho CV a job description jeho vhodnost pro tuto pozici."
Můžete si s AI povídat nad svými daty z náboru. I tady je samozřejmě otázka, kde se ta data
procesují. Samotný AI Act ale nemá problém s tím, abyste se bavili o anonymizovaných
datech z náboru: aby vám poradilo, jak nábor zlepšit, kde je podle posledních průzkumů potřeba
změnit candidate experience, nebo abyste si nechali udělat vlastní tabulku reportu.
Typicky parsing životopisu: zjistit, kde je jméno, příjmení, telefon nebo e-mail.
To bych nepovažoval za profilování kandidáta, ale jen za vyhledání informací, které v CV už jsou –
nic se k nim nepřidává.
Do vysokého rizika zpravidla nespadá ani čistý přepis informací, třeba z pohovoru.
Tady je ale potřeba dát si pozor: může tam být část, která už není jen přepisem,
ale kde si AI model něco „dovymyslí" nebo přidá – a tím se to do vysokého rizika vrací.
Proto je nutné u každé jednotlivé funkce zabývat se jejím konkrétním využitím –
a nechat vaše firemní právníky kvalifikovat, zda jde o high risk, nebo ne.
Tohle je praktická otázka, na kterou se při výběru ATS zapomíná. Ptejte se dodavatele, jestli
AI funkce, na kterých se domluvíte, umí úplně vypnout – tak, aby je vaši
recruiteři vůbec nemohli použít.
Dokud nemáte firemní směrnice k tomu, jak AI v náboru používat, je možnost funkci deaktivovat
nejjednodušší způsob, jak riziko odříznout. A až směrnice mít budete, chcete rozhodovat vy –
ne dodavatel za vás tím, že funkci zapne všem.
V této úvodní fázi bych všem recruiterům, kteří chtějí AI v náboru používat, doporučil být
velmi obezřetní. Neříkám, že nemají technologie zkoušet a používat je v náboru.
Říkám, že to mají dělat s velkou obezřetností – právě kvůli AI Actu.
Tohoto průvodce vydává Recruitis.io, český ATS. Naše AI funkce spadají podle
výše uvedeného členění do různých kategorií a je férové to říct nahlas:
Zpravidla mimo vysoké riziko: tvorba a překlad inzerátu, analýza jeho konkurenceschopnosti, parsování údajů z CV a chatbot nad anonymizovanými daty z reportingu.
Profilování, tedy vysoké riziko: doporučení kandidátů z talent poolu, AI sourcing na LinkedInu, skóring a analýza kandidáta.
Neznamená to, že je nesmíte použít. Znamená to, že s nimi jsou spojené povinnosti
– a že rozhodnutí o kandidátovi musí vždy udělat člověk, ne systém.
Data, která vám AI předloží, musíte umět ověřit.
Máte to pod kontrolou: všechny vysoce rizikové AI funkce jdou u nás vypnout –
respektive naopak, zapínají se jen na vaše vyžádání. Ve výchozím stavu tedy žádnou
z nich recruiteři nepoužijí, dokud si ji vědomě nezapnete.
Na rovinu: tento článek není právní poradenství a my nejsme právníci. Před
nasazením AI do náboru si nechte konkrétní využití posoudit vlastním právním oddělením.
Kariérní stránky: jaký obsah mít, na co nezapomenout a co si dobře rozmyslet #
Kariérní stránky jsou výkladní skříní vašeho employer brandu. Nejpřesnější
přirovnání je e-shop: „produkty" jsou vaše otevřené pozice a vy je chcete prodat těm správným
kandidátům. O úspěchu nerozhoduje technologie, ale obsah – a ten stojí na pěti
věcech: autentickém uchopení toho, proč právě u vás (USP / EVP), přehledném
výpisu pozic (u větších firem s vlastními filtry), zachycení kandidátů
i bez vhodné pozice do talent poolu, dobře udělaném detailu inzerátu
(proměnlivý vzhled, ideálně i mzda) a co nejjednodušším odpovědním formuláři přímo
v inzerátu. A jako u e-shopu platí: samotné stránky ještě nikoho nepřivedou – potřebují
marketing, který na ně kandidáty dostane.
Ještě před tvorbou stránek si odpovězte, kdo jste a proč by k vám měl někdo jít pracovat.
Tomu se říká USP (Unique Selling Proposition) – to unikátní, co firmu odlišuje – a EVP (Employee
Value Proposition), tedy hodnota, kterou nabízíte zaměstnancům. Kandidát by to měl z obsahu
ucítit na první dobrou.
Klíčové slovo je autenticita. Nesnažte se zavděčit všem – to nefunguje. Mluvte
k lidem, kteří skutečně odpovídají DNA vaší firmy. Dobře uchopené USP zároveň
předchází samotné tvorbě stránek: nejdřív si ujasněte, kdo jste, a teprve to pak v obsahu
(textech, fotkách, videích) stvárněte.
Pokud si nejste jistí, jak své USP pojmenovat, vyplatí se přizvat někoho, kdo to dělá profesionálně.
Firmám s tímhle pomáhá například Cocuma
(Company Culture Market) Petra Skondrojanise, který se vystižením USP uvnitř firem a tvorbou obsahu
– včetně videí, fotek a textů – zabývá dlouhodobě.
U výpisu pozic si nejdřív ujasněte, do které kategorie firem patříte. Podle toho poznáte, jestli
řešíte jednoduchý seznam, nebo plnohodnotné filtrování.
Menší a středně velká firma – řekněme technologická firma s 80–100 zaměstnanci
a 5–7 trvale otevřenými pozicemi – silné filtry nepotřebuje. Kandidátovi stačí
na první pohled zajímavý název pozice v kombinaci s lokalitou, orientačními
finančními podmínkami a hlavními požadavky; detail se dozví po rozkliknutí. Dělat nad sedmi
pozicemi filtry, sorting a kategorie je zbytečné.
Střední až větší firma s 20–30 otevřenými pozicemi – zvlášť pokud je pobočková
nebo retailová – už potřebuje ukázat a priori, v jakých lokalitách se nabírá,
a nechat kandidáta filtrovat. A často chce členit pozice i podle vlastních kategorií.
Tady narazíte na funkci, kterou nepodporuje každý ATS: vlastní filtrační položky.
Jde o to, abyste si k pozicím vytvářeli vlastní atributy (identifikátory), podle kterých se pak
na kariérním webu filtruje – a nemuseli se držet oborových kategorií z pracovních portálů. Ty se
snaží obsáhnout všechny obory světa, a proto se nehodí pro individuální přístup: když chcete mít
oddělené „produkťáky, marketáky a ajťáky" a i takhle je pojmenovat. U korporátů jdou kategorie
ještě dál – nejen podle oboru, ale třeba jestli jde o pozici na prodejně, na centrále,
nebo v back office. Dobré řešení vám nebrání vytvořit si i více typů kategorií
naráz (třeba vlastní regiony), aby filtrování nebylo jen na úrovni konkrétní pobočky.
U delšího seznamu myslete i na stránkování a na to, jak se výpis chová při
filtrování a zobrazování.
Nezapomeňte na kandidáty bez vhodné pozice (talent pool) #
Část lidí, kterým se váš brand líbí, mezi otevřenými pozicemi tu svou nenajde. Přesto by u vás
chtěli pracovat – a vy je nechcete ztratit. Některé firmy tomu říkají sběrná pozice;
ve skutečnosti jde o přítok kandidátů do talent poolu.
Dvě věci k tomu patří. Za prvé proces: takoví kandidáti se nesmí jen „uložit" a nic
se s nimi nedít – musí být navázaný postup, jak s nimi aktivně pracovat. Za druhé umístění
formuláře: doporučujeme ho dát trochu bokem, na samostatnou stránku, aby
kandidáty nenutil odpovídat hned a nejdřív si prošli otevřené pozice.
Ve sběrném formuláři (který nevede na konkrétní pozici) kandidáta identifikujte:
zeptejte se, jakou pozici by chtěl dělat, ideálně ať se sám označí kategorií (produkťák, ITák…).
Recruiter pak není slepý – i bez otevřené pozice může zajímavého kandidáta nabídnout interně
svým team lídrům. A nezapomeňte, že i tady musíte získat souhlas se zpracováním osobních
údajů (věnujeme se mu v samostatném článku o GDPR).
Detail inzerátu: proměnlivý vzhled a co v něm mít #
Když kandidát pozici rozklikne, dostane se na detail inzerátu. A tady se vyplatí umět
proměnlivý vzhled: inzerát pro back office má marketingově cílit na jinou skupinu
než inzerát pro IT, takže by měl i jinak vypadat.
Samozřejmostí je proměnlivý text, pobočka a přiřazený
team leader / manažer. Zajímavější je grafika: tu lze řídit dynamickými
atributy, které ATS podporuje. Představte si, že pozice zařazená do kategorie „IT" má
jiný horní banner – jiné fotky nebo karusel. Důležité je, že tahle grafika je připravená
na straně kariérního webu, ne že byste obrázky vkládali do inzerátu v ATS;
napojuje se to až na webu podle atributu pozice. Stejně tak se dá připojit medailonek
team lídra, pod kterým bude kandidát pracovat, nebo dynamické benefity
– vybere se skupina benefitů (jiná pro IT, jiná pro back office) a její grafické zpracování je
opět připravené na webu.
Co dnes doporučujeme, a co bylo ještě před pár lety předmětem diskusí: uvádět mzdu.
Vraťme se k analogii s e-shopem – kupovali byste produkt, u kterého nevíte, kolik plus minus stojí?
Protiargument „ale my si kandidáta taky vybíráme a za každého jsme ochotni dát jinak" platí jen
zčásti: i tak jde uvést mzdové rozpětí, které kandidátovi můžete nabídnout.
Jedno doporučení vychází z našich dat jako obzvlášť důležité: mít odpovědní formulář
přímo v těle inzerátu – na konci, vedle, vepředu, na tom nezáleží – tak, aby
kandidát nemusel nikam proklikávat. Časté je, že se formulář otevírá až na další
krok; jenže když je inzerát vidět a formulář je hned u něj, konverze prokazatelně roste.
Platí i jednoduché pravidlo: čím méně toho požadujete, tím vyšší konverze.
Formulář o 8–10 polích není zdaleka tak atraktivní jako jméno, e-mail a telefon (případně průvodní
dopis a životopis). A životopis dnes u většiny pozic není nutný – stačí odkaz na
LinkedIn, u některých pozic i jen telefonní kontakt. Představte si dělníka, který po dvaceti letech
hledá práci: první bariérou bývá, že žádný životopis nemá a neumí ho udělat. Firma, která chce jen
telefon, tím získává konkurenční výhodu – a recruiter si zbytek stejně zjistí z prescreeningu; ze
životopisu dělníka jeho zručnost stejně nepoznáte.
A jeden technický detail, který má obsahový dopad: formulář by měl být napojený přes API
ATS a umět posílat i skryté informace o zdroji. Zdrojem je kariérní web,
ale to, jak se na něj kandidát dostal (Facebook, Instagram, jiné sociální sítě, PPC), je
marketingová informace, kterou chcete propsat. Google Analytics vám změří, že kandidát odpověděl –
ale jestli došel až do fáze pohovor (tedy prokázal určitou kvalitu), změříte jen
tak, že s odpovědí pošlete i údaje zděděné z cookies nebo z URL. Na tomtéž principu se kariérní
web napojuje i na zaměstnanecký referral program (věnujeme se mu v samostatném
článku): unikátní odkaz s identifikátorem zaměstnance v URL se při odpovědi propíše do ATS a spáruje
kandidáta s tím, kdo ho doporučil.
Zpět k úvodní analogii: postavit e-shop ještě neznamená začít prodávat. Stejně tak kariérní web
sám o sobě kandidáty nepřivede – je potřeba marketing, který je na stránky dostane.
Výhodou napojení kariérního webu na ATS je, že pozici zadáte jedním kliknutím –
na svoje kariérní stránky i na pracovní portály současně. A platí to i obráceně: při editaci nebo
zavření pozice se inzerát upraví či stáhne všude naráz.
Tohoto průvodce vydává Recruitis.io, český ATS. Kariérní stránky u nás řešíte dvěma cestami:
Vlastními silami přes API – kariérní web si postaví vaše IT nebo vaše agentura a data (pozice, formuláře, zdroje) tahá z Recruitisu přes API a webhooky.
Jako službu od nás – kariérní web vytvoříme podle brandmanuálu vaší firmy, od přizpůsobené šablony až po plně na míru, a to zpravidla do jednoho pracovního týdne, včetně napojení na referral program.
Web od nás navíc obsahuje CMS (Content Management System) – přihlásíte se a napíšete
článek, který se rovnou vydá v grafice a layoutu vašich kariérních stránek. Podporuje všechny
vlastní filtrační položky, dynamické odpovědní formuláře
i přítok kandidátů do talent poolu bez vazby na konkrétní pozici.
K vícejazyčnosti: vícejazyčné umíme udělat obsahové stránky
kariérního webu; jednotlivý inzerát je vždy v jednom jazyce.
Napojení ATS na HRIS a mzdy: kdy se vyplatí a jak vypadá dobrá integrace #
Než začnete řešit integraci ATS s HR informačním systémem (HRIS), uvědomte si jednu věc:
v náboru o kandidátovi evidujete překvapivě málo údajů, které se do HRIS opravdu
hodí – jméno, kontakt, na jakou pozici se hlásil, za jakých podmínek a kdy může nastoupit. A ani
ty úplně nesedí: název inzerátu se skoro nikdy nerovná katalogové pozici v HRIS.
Tuhle malou sadu dat je proto potřeba dát na misku vah proti nákladům a spolehlivosti
integrace. U jednoduchého předání kandidáta se integrace často nevyplatí; skutečnou hodnotu má až
u robustních toků – kdy se z HRIS načítají otevřené pozice do nabídky, „zamykají"
se a celý záznam se přenese do onboardingu. Samostatné téma je pak preboarding dotazník
a oddělení náborových dat od dat zaměstnaneckých (GDPR).
V procesu náboru typicky evidujete jméno a příjmení, soukromý e-mail a telefon, na jakou pozici se
kandidát hlásil, za jakých podmínek jste mu nabídli nástup a kdy může nastoupit. To je vše – a i to
se do HRIS hodí jen zčásti.
Dobrý příklad je název pozice. Inzerát „Hledáme HR parťáka s láskou k lidem" ve
smlouvě ani v HRIS nenajdete – tam bude katalogová pozice typu HR generalist. Množství
údajů, které byste „přepisovali" do HRIS, je tedy malé a část z něj se stejně musí mapovat na jiné
hodnoty.
Proto to postavte jako rovnici nákladů a přínosů: kolik ruční práce integrace ušetří
versus co stojí a jak spolehlivě bude fungovat, když ji budete potřebovat.
Ve většině případů z praxe vychází, že základní sadu údajů se integrovat nevyplatí.
Výjimkou jsou velmi otevřené systémy, které nabízejí jednoduchou API integraci – tam může dávat smysl
i pro pár polí.
U velkých systémů jako SAP SuccessFactors, Taleo nebo Workday naopak počítejte s tím,
že integrace není triviální: každá implementace HRIS je u každé firmy trochu jiná,
takže napojení je vždy tak trochu projekt na míru.
Jak vypadá robustní integrace s HRIS (na příkladu) #
Skutečná síla napojení se ukáže, až když integrace nezačíná u předání hotového kandidáta, ale
mnohem dřív – u nabídky, nebo dokonce u žádanky. Ukažme si to na robustním modelu,
jaký se používá třeba u SAP SuccessFactors.
Žádanka od manažera. Integrace může začít už tím, že se z HRIS načtou informace
k pozici zadané manažerem.
Otevřené „židličky" (to be hired). Při tvorbě nabídky se z HRIS načtou pozice
otevřené k náboru – a to i s výhledem do budoucna. Typický případ: na židli
ještě někdo sedí, ale má výpovědní lhůtu nebo odchází na rodičovskou k danému datu; vy už přitom
potřebujete dát nabídku kandidátovi, který sám může mít výpovědní dobu. Umět filtrovat i pozice
otevřené třeba za dva měsíce je tu zásadní.
Parametry ze správy pozic. Ke každé židličce se z HRIS načtou atributy –
lokalita, grade, manažer, typ úvazku, počet míst, často i benefity.
Předvyplnění nabídky na straně ATS. Tyto údaje se předvyplní do formuláře nabídky
v ATS. Doplníte peníze a datum nástupu a nabídka se vygeneruje v designu firmy.
Zamčení židličky. Na straně HRIS se pozice „zamkne", aby nešla nabídnout dalšímu
kandidátovi. Nechybí ani odemčení – když kandidát nabídku odmítne, manažer ji
neschválí, nebo je kandidát zamítnut.
Přenos do onboardingu. Když nabídka projde, židlička i s údaji se přenese do
další fáze. Kandidát pak nemá jen jméno a příjmení, ale celý záznam odvozený
z identifikátoru konkrétní pozice.
Právě tahle zákoutí (výhledové pozice, zamykání, odemykání, mapování atributů) dělají integraci
s HRIS náročnou – a zároveň teprve tady dává reálnou hodnotu.
Preboarding a zaměstnanecký dotazník: kdy a odkud ho poslat #
S napojením na HRIS souvisí i otázka, kdy poslat kandidátovi zaměstnanecký dotazník –
tedy formulář, kterým v přípravné (preboardingové) fázi sbíráte údaje pro smluvní dokumentaci:
přesnou adresu trvalého bydliště, číslo občanského průkazu, datum narození a další data nutná
k přihlášení zaměstnance a uzavření smlouvy.
Doporučení: pokud nepoužíváte specializovaný preboarding/onboarding nástroj, posílejte tento dotazník
až z HRIS – ať formulář rovnou plní údaje přímo v HRIS a přes dynamická pole vám
tam založí zaměstnance. Samotný odkaz na dotazník můžete kandidátovi inicializovat
i z ATS („pojď, vyplň mi tuhle sadu údajů").
Zásadní výhoda tohoto oddělení je právní: náborová data držíte typicky na základě
oprávněného zájmu, kdežto zaměstnanecká data už zpracováváte z zákonného
důvodu. To s sebou nese jiné povinnosti i jiná práva zaměstnance – například nemůže žádat
o výmaz svých údajů, protože nad jeho právem stojí zákonná povinnost data uchovávat (stát vyžaduje
evidenci pro důchodové a sociální účely po zákonem daný počet let).
Tohoto průvodce vydává Recruitis.io, český ATS. Jak řešíme napojení na HRIS my:
S SAP SuccessFactors, HR systémem HiBob a českým mzdovým/personálním softwarem Vema už máme ověřenou zkušenost s napojením.
Napojíme se i na další systémy – na vyžádání, pokud mají rozhraní pro napojení (např. API). Každá integrace s HRIS je svým způsobem unikátní, proto ji řešíme individuálně.
Naše integrace se SAP SuccessFactors je robustní – umí načítat otevřené i výhledové pozice, jejich parametry ze správy pozic, předvyplnit a vygenerovat nabídku, zamknout a odemknout židličku a přenést celý záznam do onboardingu.
Pro preboarding a onboarding máme samostatný produkt onbee.app; zaměstnanecký dotazník tak lze poslat mimo náborová data.
Co vědomě neděláme: nejsme mzdový ani docházkový systém a nevedeme personální
evidenci zaměstnanců – tyto role plní HRIS/mzdy, my se na ně napojujeme.
Výběr ATS nerozhoduje demo, ale otázky, které položíte předtím. Následuje seznam, který pokrývá
cenu a smlouvu, AI funkce a jejich regulaci,
otevřenost systému, data a bezpečnost, proces a kandidáta
– a nakonec i otázky, které si musíte položit uvnitř vlastní firmy.
Jaký je licenční model – platíte za uživatele, nebo za firmu?
Dostaneme slevu na první rok? U SaaS byznysu je legitimní o ni požádat.
Nečekejte nic signifikantního, ale drobná sleva vám usnadní start.
Můžeme si předem prostudovat smlouvy? Chcete vidět, k čemu se zavazujete.
Klíčové jsou dvě: smlouva o zpracování osobních údajů (DPA – Data Protection Agreement)
a smlouva o poskytování služby.
Jaká je exitová strategie? Když budete spolupráci končit, jak to bude vypadat
a co se stane s vašimi daty?
Umíte zmigrovat data z našeho současného systému nebo z Excelu – a kolik to bude stát?
Někteří dodavatelé migraci poskytují v ceně licence, jiní si za ni účtují.
Je napojení na pracovní portály v ceně, nebo se platí za každý zvlášť?
A ověřte si i u samotných portálů, jestli si napojení nezpoplatňují oni –
jak se tomu vyhnout.
Které z nich podléhají regulaci, které ne – a k čemu nás zavazují?
Žádejte transparentní informaci, ne ujištění.
Umíte AI funkce úplně vypnout? Tak, aby je naši recruiteři vůbec nemohli
použít, dokud si nenastavíme vlastní pravidla –
proč na tom záleží.
Tady bývá největší informační gap. Dodavatelé AI nástrojů většinou všichni říkají,
že jsou compliant. Jenže povinnosti nese jak poskytovatel, tak ten, kdo AI v náboru
používá. A nejde jen o to, kde se data zpracovávají – tedy o bezpečné lokální modely
nebo tenanty v EU. To je otázka GDPR.
To, co se GDPR netýká, se týká AI Actu: jde o to, co vlastně AI v procesu náboru
vyhodnocuje, a zda to už není něco zakázaného, případně jaké regulatorní povinnosti to s sebou nese.
Má systém REST API – a můžeme ho vidět? Tohle je důležité: spousta dodavatelů
řekne, že API má, ale vy ho nikdy neuvidíte.
Dostaneme dokumentaci pro naše IT? Dejte ji svému IT oddělení, ať posoudí,
jestli si dokáže napojit například kariérní stránky. Nebo ji předejte agentuře, která vám má
kariérní web dělat – ať vám udělá nabídku a vy si vyhodnotíte složitost.
Podporujete webhooky? Když se ptáte na API, ptejte se i na ně. Umožňují jednodušší
správu dat: dají vám vědět ve chvíli, kdy se něco stane.
Výhodou otevřeného API je, že si systém napojíte na vlastní BI,
na onboardingový nástroj nebo na HRIS.
Má systém něco jako SLA, aby kandidát netrval v procesu náboru příliš dlouho?
Umí automatizovaně měřit kandidátskou zkušenost, klidně formou Net Promoter Score?
Důležité slovo je automatizovaně.
Nenechte se zmýlit tím, když vám systém nabídne, že NPS pošlete kandidátovi na konci náboru
e-mailem jako šablonu. To nedává smysl.
Pokud máte decentralizovaný nábor a váš náborář nezvládá posílat ani zamítací zprávy, NPS neposílá
už vůbec. A tím spíš, pokud svůj nábor nedělá srdcem, ale jen ho odbývá, protože na něj nemá čas.
Proto potřebujete systém, který to bude dělat automatizovaně.